Nowelizacja kodeksu pracy nakłada na pracodawców rozszerzone obowiązki w zakresie informacji o warunkach zatrudnienia.
Dotychczas pracodawca musiał sporządzić dla pracownika informację o warunkach zatrudnienia. Obowiązek jej przygotowania wynika z art. 29 § 3 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem pracodawca w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę ma obowiązek poinformować pracownika o:
- obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
- wymiarze przysługującego mu urlopu wypoczynkowego,
- obowiązującej go długości okresu wypowiedzenia,
- układzie zbiorowym pracy, którym jest objęty.
Kiedy pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (gdy zatrudnia poniżej 50 pracowników), informuje również o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Wprowadzane zmiany – więcej danych w informacji
Od 26 kwietnia 2023 roku (od dnia wejścia w życie nowych przepisów) – w informacji dodatkowej będzie się musiało znaleźć znacznie więcej informacji.
Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia w informacji dodatkowej będzie mogło nastąpić przez wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jednak z wyjątkiem wskazania:
- w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasad dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
- układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwy takich organów lub instytucji,
- w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, pory nocnej oraz przyjętego u danego pracodawcy sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Powyższe informacje będą mogły być przekazane wyłącznie w sposób opisowy. Oczywiście pracodawca będzie mógł w ten sposób opracować całą informację dodatkową.
Zmiana warunków zatrudnienia w zakresie norm czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, wymiaru urlopu wypoczynkowego lub długości wypowiedzenia, a także zmiany układu zbiorowego pracy lub objęcia pracownika takim układem wymaga aktualizacji informacji dodatkowej (art. 29 § 32 Kodeksu pracy) przez pracodawcę. Aktualizacji tej należy dokonać niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu miesiąca od dnia wejścia w życie zmian.
Od dnia 26.04.2023 r. aktualizacji będzie wymagała zmiana każdej z danych zawartych w informacji dodatkowej – niezwłocznie, nie później jednak niż do dnia, w którym taka zmiana będzie miała zastosowanie do pracownika. Powyższe nie dotyczy przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wyniknie ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli zostały one wskazane w informacji dodatkowej.
Informacja o warunkach zatrudnienia po zmianach:
Od dnia 26.04.2023 r. w informacji o warunkach zatrudnienia trzeba będzie wskazać:
– obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy (tak jak dotychczas), – obowiązujący pracownika dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy i przysługujący mu dobowy i tygodniowy odpoczynek, – przysługujące pracownikowi przerwy w pracy, – zasady dotyczące pracy w nadgodzinach i rekompensaty za nią, – w przypadku pracy zmianowej – zasady dotyczące przechodzenia ze zmiany na zmianę, – w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasady dotyczące przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy, – inne niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia oraz świadczenia pieniężne lub rzeczowe, – wymiar przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji – zasady jego ustalania i przyznawania, – obowiązujące zasady rozwiązania stosunku pracy, w tym wymogi formalne, długość okresów wypowiedzenia oraz termin odwołania do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości wypowiedzenia w dacie przekazywania informacji – sposób ustalania takich okresów, – prawo pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności ogólne zasady polityki szkoleniowej pracodawcy, – układ zbiorowy pracy lub inne porozumienie zbiorowe, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwę takich organów lub instytucji, – w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłacania wynagrodzenia za pracę, porę nocną oraz przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
