Зміни до Кодексу законів про працю накладають на роботодавців розширені зобов’язання щодо інформування працівника про умови праці.
Раніше роботодавець повинен був підготувати відомість про умови праці для працівника. Обов’язок його підготовки випливає зі статті 29 § 3 Трудового кодексу. Відповідно до цього положення, роботодавець зобов’язаний проінформувати працівника протягом 7 днів з моменту укладення трудового договору про
- норми щоденного та щотижневого робочого часу, що застосовуються до нього
- періодичність виплати винагороди за працю
- розмір щорічної відпустки, на яку він має право
- застосований термін попередження про звільнення,
- колективний договір, якому він підпорядковується.
Якщо роботодавець не зобов’язаний встановлювати регламент роботи (коли у нього працює менше 50 працівників), він також повинен інформувати про нічний час, місце, дату і час виплати винагороди, спосіб, яким працівники підтверджують свій прихід і присутність на роботі та спосіб оправдання своєї відсутністі на роботі.
Зміни, що впроваджуються – більше даних в відомості
З 26 квітня 2023 року (з дати набуття чинності нових правил) – до додаткової відомості потрібно буде вносити значно більше інформації.
Інформування працівника про умови працевлаштування в додатковій відомості могтиме здійснюватися шляхом вказання відповідних норм трудового законодавства та закону про соціальне забезпечення, але за винятком вказання:
- у випадку декількох місць роботи – правил пересування між місцями роботи,
- колективний договір або інша колективна угода, стороною якої є працівник, а якщо колективний договір укладено поза межами робочого місця спільними органами або установами, то назви цих органів або установ,
- якщо роботодавець не встановив трудовий регламент, дату, місце, час і періодичність виплати винагороди за роботу, нічний час і спосіб, прийнятий роботодавцем для підтвердження працівниками свого прибуття і присутності на роботі та виправдання своєї відсутності на роботі.
Вищезазначена інформація може бути надана лише в описовій формі. Звичайно, роботодавець зможе скласти будь-яку додаткову інформацію таким чином.
Зміна умов працевлаштування в частині норм робочого часу, періодичності виплати заробітної плати, тривалості щорічної відпустки або строку попередження про звільнення, а також зміна колективного договору або включення працівника до такого договору вимагатиме оновлення додаткової інформації (стаття 29 § 32 Трудового кодексу) від роботодавця. Таке оновлення має бути здійснене негайно, але не пізніше одного місяця з дня набрання чинності змінами.
Починаючи з 26.04.2023 року, зміну будь-яких даних, що містяться в додатковій інформації, необхідно буде оновлювати – негайно, але не пізніше дати, з якої така зміна стосується працівника. Вищезазначене не стосується випадків, коли зміна умов працевлаштування є наслідком змін у трудовому законодавстві та законодавстві про соціальне забезпечення, якщо вони були зазначені в додатковій відомості.
Інформація про умови працевлаштування після змін:
З 26.04.2023 р. у відомості про умови працевлаштування потрібно буде вказувати
- встановлену для працівника щоденну та щотижневу тривалість робочого часу (як і раніше)
- тривалість щоденного та щотижневого робочого часу, а також щоденного та щотижневого відпочинку, на який має право працівник,
- право працівника на відпочинок,
- правила про надурочні роботи та компенсацію за надурочні роботи,
- у разі позмінної роботи – правила переходу зі зміни на зміну,
- у випадку декількох місць роботи – правила, що стосуються пересування між місцями роботи,
- елементи винагороди та пільги в грошовій або натуральній формі, відмінні від тих, що обумовлені в трудовому договорі, на які має право працівник,
- розмір оплачуваної відпустки, на яку має право працівник, зокрема щорічної відпустки, або, якщо неможливо визначити таке право на дату надання працівникові цієї інформації, правила визначення та надання такого права,
- застосовні правила припинення трудових відносин, включаючи формальні вимоги, тривалість періодів попередження та строки звернення до трудового суду, або, якщо неможливо визначити тривалість періодів попередження на момент надання інформації працівникові, спосіб визначення таких періодів,
- право працівника на навчання, якщо воно забезпечується роботодавцем, зокрема загальні принципи політики роботодавця щодо навчання,
- колективний договір або інша колективна угода, стороною якої є працівник, а якщо колективний договір укладено поза межами підприємства спільними органами або установами, – найменування цих органів або установ,
- якщо роботодавець не встановив трудовий регламент, дату, місце, час і періодичність виплати винагороди за працю, нічний час і спосіб, прийнятий роботодавцем для підтвердження працівниками свого прибуття і присутності на роботі, а також для виправдання відсутності на роботі.