W Kodeksie pracy zawarto katalog kar, z których pracodawca może skorzystać, jeżeli chce zdyscyplinować pracownika (kara upomnienia, kara nagany oraz w określonych przypadkach – kara pieniężna). Prawo pracy ściśle reguluje zastosowanie kar porządkowych. Każdy zatrudniający, zanim skorzysta z tej możliwości, powinien pamiętać, że nałożenie kary regulaminowej na pracownika jest uzasadnione tylko wtedy, kiedy jego działanie jest bezprawne i zawinione. Ponadto pracodawca musi postępować zgodnie z prawem i stosować kary tylko spośród tych, które zostały wymienione w Kodeksie pracy.
Podstawa prawna:
Art. 108 Kodeksu pracy wymienia możliwe kary porządkowe, jakie ma prawo zastosować pracodawca, jeśli pracownik złamie reguły pracy bezprawnie i w sposób zawiniony. Są to: kara upomnienia, kara nagany oraz (w określonych przypadkach) kara pieniężna.
Art. 108. Kary porządkowe
§ 1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
§ 2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.
§ 3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3.
§ 4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Wobec kogo nie mogą być zastosowane kary umowne?
Kar porządkowych nie można zastosować w stosunku do tych osób, które wykonują pracę w oparciu o umowy cywilnoprawne (umowa zlecenia, umowa o dzieło, kontrakt menedżerski B2B).
Rodzaje kar porządkowych w Kodeksie pracy
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca może zastosować trzy rodzaje kar porządkowych: upomnienie, naganę i karę pieniężną.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może zastosować:
- karę upomnienia,
- karę nagany.
Kiedy na pracownika może zostać nałożona kara pieniężna (grzywny)?
Nałożenie takiej kary jest uzasadnione, gdy:
- pracownik dopuści się poważnego wykroczenia wobec obowiązków pracowniczych,
- w razie nieprzestrzegania przepisów BHP lub przeciwpożarowych,
- opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia,
- stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.
Kary dla pracownika –(upomnienia, nagany) przykłady
Kary upomnienia i nagany w pracy mogą być zastosowane za następujące przewinienia:
- nieprzestrzeganie przepisów BHP (np.: niedbałość w użytkowaniu narzędzi i sprzętu firmowego, niezachowywanie ładu w miejscu pracy, bagatelizowanie zagrożeń, niezgłaszanie wypadków przy pracy)
- nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku pracy (np.: odmowa wykonania polecenia służbowego, spóźnienia do pracy, narażanie firmy poprzez ujawnienie tajnych danych, zajmowanie się prywatnymi sprawami w czasie pracy itp.)
- nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych (np.: parkowanie w niedozwolonym miejscu na terenie zakładu pracy, zastawianie dróg ewakuacyjnych, palenie papierosów w niedozwolonych miejscach, niestosowanie się do ustalonych zasad ewidencji czasu pracy itp.)
Nałożenie kary a termin
Zgodnie z przepisami karę porządkową można zastosować wyłącznie w terminie do 2 tygodni od chwili, gdy pracodawca dowiedział się o tym, że pracownik naruszył przepisy prawa pracy. Jednocześnie drugim terminem ograniczającym jest to, że nie powinno to nastąpić później niż w ciągu 3 miesięcy od dopuszczania się przez osobę zatrudnioną naruszenia.
Przed nałożeniem kary pracodawca powinien pracownika wysłuchać. W ten sposób ma możliwość ustalania stanu faktycznego i stwierdzić, czy czyn pracownika rzeczywiście jest zawiniony i czy należy go ukarać, czy może wystarczy ustne upomnienie.
Zastosowanie kary porządkowej – procedura pracodawcy
O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Kary pieniężne potrącane są z wynagrodzenia bez zgody pracownika.
Sprzeciw pracownika od wymierzonej kary pieniężnej
Prawem pracownika jest możliwość wniesienia sprzeciwu od nałożonej kary w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. W przypadku, kiedy pracownik wygra z pracodawcą i nałożona kara zostanie uchylona wówczas, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary. Podobnie rzecz się ma kiedy pracodawca w ramach wewnętrznej kontroli uwzględni sprzeciw pracownika.
Wysokość kary pieniężnej (grzywny)?
Kara pieniężna za jedno wykroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika nie może być wyższa od jego jednodniowego wynagrodzenia. Nałożone łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia, które przysługuje pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie Pracy, Dz.U.2017.927 t.j.
Inne kary umowne w umowie o pracę:
Wprawdzie Kodeks pracy w art. 300 podaje, że to przepisy Kodeksu cywilnego, a nie pracy, znajdują zastosowanie we wszelkich sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy. Jednocześnie jednak nie mogą być one sprzeczne z przepisami prawa pracy, a te wskazują, że postanowienia zawarte w umowie o pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż zasady ogólne prawa pracy (Zgodnie z art. 18 § 1 Kodeksu pracy).
Jeżeli pracodawca w umowie o pracę będzie chciał zawrzeć ustalenia dotyczące kar umownych mniej korzystne niż te z Kodeksu pracy, może mieć kłopoty w razie podważenia zasadności tych zapisów. Sąd może to uznać za złamanie przepisów chroniących interes pracownika.
Klauzula konkurencyjna w umowie o pracę
Bardzo częstą umową ściśle związaną ze stosunkiem pracy, w której zawiera się zastrzeżenia kar umownych, jest umowa o zakazie konkurencji. Często jest ona ujmowana jako klauzula do umowy o pracę i chroni firmę przed działaniem na jej niekorzyść poprzez współpracę z konkurencją.
Kara za złamanie zakazu konkurencji
Karę umowną w razie nieprzestrzegania zakazu konkurencji można zastrzec jedynie, gdy zakaz ten obowiązuje również po ustaniu stosunku pracy (na to wskazuje art. 101(1) Kodeksu pracy).
Podstawa prawna:
Art. 101(1) Kodeksu pracy
Zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy
§ 1.
W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
§ 2.
Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
Wysokość kary umownej za złamanie ustaleń o zakazie konkurencji zależy w dużej mierze od pracodawcy, jednak również w tym przypadku musi być to zgodne z prawem pracy. A zatem wysokość tej kary należy dostosować do stosownych przepisów Kodeksu pracy dotyczących ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika.
