Definicja molestowania seksualnego w miejscu pracy została uregulowana w art. 183a § 6 kodeksu pracy. Molestowanie seksualne oznacza dyskryminowanie ze względu na płeć i polega na każdym niepożądanym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika. Na zachowania te mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy. Sprawcą takiego zachowania może być zarówno przełożony jak i osoba współpracująca z ofiarą.
Molestowanie seksualne w miejscu pracy jest zachowaniem wbrew woli jego ofiary, ale również wywołujące u niej przekonanie, że sprzeciw wpłynie negatywnie na warunki zatrudnienia ofiary lub stosunki panujące w miejscu pracy. Natomiast przepisy prawa pracy wskazują, że podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika (art. 183a §7 kodeksu pracy).
Można wskazać pewne kategorie zachowań, które będą oznaczały, że mamy do czynienia z molestowaniem seksualnym w miejscu pracy:
- molestowanie seksualne w miejscu pracy może przybrać formę szantażu seksualnego. Najczęściej sprawcą jest pracodawca, bezpośredni przełożony lub osoba posiadająca uprawnienia kierownicze, która znajduje się wyżej w hierarchii stosunków zawodowych od ofiary. Zazwyczaj ofiara szantażu seksualnego jest zastraszana, że może zostać zwolniona.
- następna kategoria zachowań to stwarzanie nieprzyjemnej atmosfery w miejscu pracy oraz wrogich i nieprzyjaznych warunków pracy. Inicjatorem takich zachowań niekoniecznie musi być pracodawca lub przełożony, może być to pracownik współpracujący z ofiarą. W tej kategorii zachowań ofiara zazwyczaj słyszy poniżające komentarze w obecności innych pracowników, co skutkuje tworzeniem nieprzyjaznych warunków pracy i uderza w jej dobra osobiste.
Molestowanie seksualne – lista zachowań
Najbardziej charakterystyczne zachowania to:
- gesty o podłożu seksualnym (głaskanie, przytulanie, dotyk)
- niestosowne uwagi na temat wyglądu lub ubioru
- używanie pieszczotliwych zwrotów
- czynienie wprost propozycji kontaktu seksualnego
- pokazywanie treści pornograficznych
- przesyłanie w wiadomości do ofiary nieprzyzwoitych treści lub osobiste dostarczanie liścików, rysunków o takim charakterze
Molestowanie seksualne w miejscu pracy – podstawy prawne
Kodeks pracy
Ofiara molestowania seksualnego w miejscu pracy może powołać się na następujące przepisy prawne zawarte w kodeksie pracy:
- naruszenie art. 111, który zobowiązuje pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Należy uznać, iż przestępstwo molestowania seksualnego godzi w niezbywalną i nadrzędną wartość każdego człowieka jaką jest jego godność.
- naruszenie art. 112 i art. 113. W pierwszym artykule wyrażony jest nakaz równego traktowania w zatrudnieniu, w szczególności brak zróżnicowania ze względu na płeć. Drugi artykuł zakazuje jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu. Molestowanie oznacza dyskryminację ze względu na płeć.
- naruszenie art. 15 oraz art. 94 pkt. 4. Pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Pracodawca, który wiedział o bezprawnym zachowaniu o podłożu seksualnym jednego pracownika względem drugiego powinien podjąć określone działania.
Kodeks cywilny
Kodeks cywilny również zawiera przepisy dotyczące odpowiedzialności sprawców molestowania seksualnego – art. 23 i 24 Kodeksu Cywilnego. Przepisy zapewniają ochronę takim wartościom jak: godność, swoboda sumienia, nietykalność cielesna, wolność seksualna.
Osobie, która była molestowana seksualnie w pracy przysługuje prawo żądania zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, ale też może rościć od sprawcy zapłaty odpowiedniej kwoty na wskazany przez nią cel społeczny. W przypadku odpowiedzialności niemajątkowej za molestowanie można rościć o zaniechanie działań zagrażających lub naruszających dobra osobiste pracownika lub o dokonanie czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych pracownika.
Kodeks karny
Molestowanie seksualne w miejscu pracy jest działaniem zabronionym i jest uregulowane przepisami prawa pracy. Natomiast niektóre działania zaliczające się do molestowania seksualnego to przestępstwa przeciwko wolności seksualnej i obyczajności i zagrożone są karami przewidzianymi w kodeksie karnym. Należy do nich między innymi przestępstwo doprowadzenia do poddania się lub wykonania innej czynności seksualnej (art. 197 § 2 kk), bądź wykorzystanie do tego stosunku zależności (art. 199 § 1 kk) lub przestępstwo doprowadzenia innej osoby do obcowania płciowego przemocą, groźbą bezprawną lub podstępem (art. 197 § 1 kk).
Należy podkreślić, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Za molestowanie seksualne odpowiada sprawca określonych zachowań, natomiast pracodawca odpowiada w takim zakresie, w jakim się dopuścił lub nie zapobiegł przyczynienia się do molestowania.
Dochodzenie praw przed sądem
Zgodnie z art. 183d kodeksu pracy, pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Sąd pracy indywidualnie określa rodzaj oraz intensywność działania dyskryminacyjnego pracodawcy i prawo nie przewiduje górnej granicy odszkodowania. Natomiast odszkodowanie orzeczone przez sąd obejmuje przy tym wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (np. naruszonej godności osobistej). Takie odszkodowanie powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być również zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem, a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, odszkodowanie powinno działać przede wszystkim też zapobiegawczo. Ustalając jego wysokość należy brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy.
Sąd rozpatrując sprawę o molestowanie seksualne w miejscu pracy analizuje cel lub skutek takiego działania w sposób obiektywny. Fakty, które zostały przedstawione przez pracownika muszą uprawdopodobnić zaistnienie dyskryminacji, co stworzy dla pracownika sytuację korzystną, ponieważ uprawdopodobnienie nie jest poddane ścisłym regułom udowodnienia, natomiast fakty muszą zachować istotę wiarygodności w świetle reguł logiki i doświadczenia życiowego. Kiedy pracownik uprawdopodobni molestowanie seksualne, to pracodawca musi udowodnić, że do takiego molestowania nie doszło. Niezwykle ważnym elementem w zakresie dochodzenia praw osoby pokrzywdzonej molestowaniem seksualnym jest jej sprzeciw, wyrażony w taki sposób, aby był czytelnym znakiem dezaprobaty wobec zachowania osoby molestującej. Natomiast pracodawca musi udowodnić, że podjął odpowiednie kroki, aby zapobiec tej formie dyskryminacji ze względów na płeć, np. poprzez zdecydowaną i bezzwłoczną reakcję na skargę pracownika, wprowadzenie i przestrzeganie w zakładzie pracy polityki antydyskryminacyjnej.
