Dyskryminacja

Dyskryminacja – jest to bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej.

Zasada równości (niedyskryminacji) wynika bezpośrednio z Konstytucji RP. Kodeks pracy uznaje za niedopuszczalną jakąkolwiek dyskryminację w zatrudnieniu, bezpośrednią lub pośrednią, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy

Na gruncie kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania odpowiedzialność ponosi pracodawca, niezależnie od tego, czy sam dopuścił się dyskryminacyjnego traktowania, czy sprawcą tego typu zachowania był inny pracownik. To pracodawca jest bowiem podmiotem zobowiązanym do przeciwdziałania przejawom nierównego traktowania w zatrudnieniu (art. 94 pkt. 2 b) kodeksu pracy). 

Roszczenie (odszkodowanie) dla pracowników z tytułu dyskryminacji na gruncie kodeksu pracy

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania na podstawie art 18 (3) d Kodeksu pracy. Dyskryminowany pracownik powołuje się na złamanie zasady niedyskryminacji. Szkoda poniesiona przez pracownika nie musi być majątkowa.

Odszkodowanie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę

Odszkodowanie z tytułu dyskryminacji

Odszkodowanie przewidziane w art 18 (3) d Kodeku pracy powinno być:

• skuteczne,
• proporcjonalne
• odstraszające

Odszkodowanie powinno wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika. Powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników. Odszkodowanie powinno działać prewencyjnie.

Ustalając jego wysokość należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego według przyjętej w Polsce nomenklatury zadośćuczynieniem za krzywdę.

Odszkodowanie za dyskryminację może dotyczyć szkody majątkowej i niemajątkowej (krzywdy).

Ciężar dowodu – udowadnianie dyskryminacji

Jako osoba zgłaszająca dyskryminację, musisz ją uprawdopodobnić. Co to znaczy?

W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 (3) b § 1 Kodeksu pracy, pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9.01.2007 r., II PK 180/06).

Artykuł 18 (3) b §1 Kodeksu pracy przerzuca ciężar dowodu na pracodawcę w razie postawienia mu uprawdopodobnionego zarzutu naruszenia nakazu równego traktowania i zakazu dyskryminacji.

Zarzut dyskryminowania pracowników pracodawca może oddalić, wykazując, że przy podejmowaniu określonych decyzji kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami, a więc że zastosowane przez niego postanowienie, kryterium lub działanie nie jest prawnie zakazane, cel zaś różnicowania pracowników i osób ubiegających się o pracę oparty jest na akceptowanych przez prawo kryteriach.

Jak się bronić przed dyskryminacją?

• Istnieje możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków względem pracownika.
• Pracownik, który uważa, że jest dyskryminowany ma możliwość wystąpienia z pozwem o odszkodowanie do Sądu Pracy.
• Pracownik może złożyć również skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.

Mobbing – dyskryminacja różnice