W nowym roku wejdzie w życie szereg zmian w zakresie prawa pracy. Do Kodeksu pracy zostaną wprowadzone m. in. przepisy o pracy zdalnej, kontroli trzeźwości pracowników oraz dodatkowe uprawnienia dla rodziców wychowujących dzieci. Na wdrożenie oczekują również przepisy w zakresie zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę, co wynika z implementacji do prawa krajowego od 1 stycznia 2023 r. dyrektyw unijnych (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE).
Od 1 stycznia 2023 r. zmienią się również przepisy w zakresie diet z tytułu podróży służbowych, wynagrodzeń pracowniczych i obowiązków płatników wobec ZUS.
- Praca zdalna
Zmiany wejdą w życie po upływie 2 miesięcy od publikacji w Dzienniku Ustaw (przewidywany termin: 1 marca 2023 r.).
W Kodeksie pracy uchylone zostaną przepisy dotyczące telepracy, a zastąpione pracą zdalną. Zgodnie z nowymi przepisami praca zdalna będzie mogła być całkowicie wykonywana w miejscu wskazanym przez pracownika lub tylko częściowo (hybrydowo) – zgodnie z ustaleniami pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Pracownik będzie mógł pracować zdalnie zarówno w przypadku zawierania umowy o pracę, jak i w trakcie obowiązującego już zatrudnienia, z tą różnicą, że zatrudnieni będą musieli złożyć do pracodawcy specjalny wniosek o rozpoczęcie pracy zdalnej złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Aktualnie nie ma jeszcze ustawowego wzoru wniosku o świadczenie pracy w formie zdalnej.
Pracodawca będzie zobowiązany do tego, aby zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną, niezbędne do wykonywania tej pracy. Pracodawca ma obowiązek pokrywać koszty pracy zdalnej pracownika. Ponadto zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca, co do zasady, nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia, rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie i kobietom w ciąży (chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub jej rodzaj). W projekcie zmian do Kodeksu pracy zawarto również przepisy pozwalające na okazjonalne świadczenie pracy zdalnej do 24 dni w roku kalendarzowym.
- Badanie trzeźwości pracowników
Zmiany wejdą w życie po upływie 14 dni od publikacji w Dzienniku Ustaw (styczeń 2023 r.)
Kontrolę trzeźwości weryfikującą zawartość alkoholu i innych środków działających jak alkohol będzie można przeprowadzić także w stosunku do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych i B2B.
- Przyznanie prawa do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej (2 dni albo 16 godzin)
Zmiany wejdą w życie po upływie 14 dni od publikacji w Dzienniku Ustaw.
Nowelizacja przewiduje przyznanie pracownikom zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Ma ono określony wymiar – 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej udzielane będzie w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalane będzie proporcjonalnie do wymiaru jego czasu pracy. Niepełna godzina zwolnienia od pracy zaokrąglana będzie w górę do godziny pełnej. Zwolnienie jest płatne, ale w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracodawca nie może odmówić udzielenia takiego wolnego, jeśli pracownik wnioskuje o to zwolnienie najpóźniej w tym samym dniu.
- Zmiany w umowach na okres próbny od 2023 r.
Zmiany wejdą w życie po upływie 14 dni od publikacji w Dzienniku Ustaw.
Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie zawierania umów o pracę na okres próbny ma dotyczyć głównie okresu na jaki będzie mogła zostać zawarta taka umowa. Okres ten będzie mógł wynosić od 1 do 3 miesięcy. Będzie to uzależnione od planowanego czasu zatrudnienia pracownika na kolejną umowę o pracę.
Umowa o pracę na okres próbny będzie mogła być zawierana zgodnie z poniższymi wytycznymi:
na 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy o pracę na czas określony wynoszący mniej niż 6 miesięcy;
na 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia z pracownikiem umowy na czas określony wynoszący przynajmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy;
na 3 miesiące – w przypadku zamiaru zatrudnienia pracownika na umowę o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 12 miesięcy.
W uzasadnionych przypadkach pracodawca będzie miał możliwość przedłużenia umowy o pracę na okres próbny zawartej na 1 lub 2 miesiące, o 1 miesiąc. Spowoduje to ich maksymalne wydłużenie do 3 miesięcy. Równocześnie będzie istniała możliwość wydłużenia okresu próbnego przez strony umowy o czas urlopu lub inne usprawiedliwione nieobecności pracownika (strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę, że umowa na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności). Zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko wówczas, jeśli pracownik zostanie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy, niż przy poprzednim zatrudnieniu u tego pracodawcy.
- Zmiany w umowach na czas określony 2023
Zmiany wejdą w życie po upływie 14 dni od publikacji w Dzienniku Ustaw.
Wprowadzony zostanie obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony przez pracodawcę. Do tej pory obowiązek taki występował jedynie w przypadku umów na czas nieokreślony. Ponadto pracodawca będzie musiał zawiadomić organizację związkową (jeżeli istnieje w zakładzie pracy) o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy na czas określony. Niedotrzymanie któregoś z wymienionych obowiązków będzie skutkować przywróceniem pracownika do pracy.
Wniosek o zmianę formy zatrudnienia: wprowadzony zostanie również nowy rodzaj wniosku dla pracowników. Będą oni mogli zwrócić się do pracodawcy o zmianę formy zatrudnienia. Jedynym warunkiem, który musi spełnić pracownik, aby złożyć wniosek jest zatrudnienie powyżej 6 miesięcy. Wniosek będzie mógł dotyczyć zmiany rodzaju umowy, rodzaju wykonywanej pracy lub wymiaru etatu. Pracownik będzie mógł go złożyć w formie zarówno papierowej, jak i elektronicznej, ale nie częściej niż raz w roku. Pracodawca powinien w miarę możliwości przychylić się do prośby pracownika. Oznacza to, że będzie miał obowiązek odpowiedzi na każdy taki wniosek oraz uzasadnić ewentualną odmowę. Wniosek o zmianę formy zatrudnienia nie może też być przyczyną zerwania umowy z pracownikiem.
- Przyznanie prawa do urlopu opiekuńczego (dodatkowo 5 dni)
Zmiany wejdą w życie po upływie 14 dni od publikacji w Dzienniku Ustaw.
Urlop opiekuńczy będzie obejmował dzieci, rodziców oraz małżonka. Urlop opiekuńczy nie będzie wliczał się do puli urlopu wypoczynkowego, ale będzie on urlopem bezpłatnym. Wniosek o jego udzielenie, pracownik będzie musiał złożyć na 3 dni przed jego rozpoczęciem.
- Zmiana wymiaru urlopu rodzicielskiego i zasad jego udzielania
Zmiany wejdą w życie po upływie 14 dni od publikacji w Dzienniku Ustaw.
Planowane jest wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego z 32/34 tygodni do 41/43 tygodni. Części urlopu rodzicielskiego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców. Ma to na celu zaktywizować ojców do korzystania z tego urlopu. Za cały okres urlopu rodzicielskiego zasiłek macierzyński będzie wynosił 70% podstawy wymiaru (obecnie przepisy przewidują odpłatność 100% za pierwsze 6 tygodni urlopu rodzicielskiego, a następnie 60%), a jeśli pracownica w terminie 21 dni od daty porodu zawnioskuje o cały urlop rodzicielski wówczas za cały okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego będzie uprawniona do zasiłku w wysokości 81,5% (obecnie jest to 80%).
Zmiany obejmą także zasady dotyczące urlopu ojcowskiego. Ojciec, który będzie chciał z niego skorzystać będzie musiał się pospieszyć i zrobić to w ciągu 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka (wcześniej miał na to 2 lata).
- Nowa informacja o warunkach zatrudnienia
Zmiany wejdą w życie po upływie 14 dni od publikacji w Dzienniku Ustaw. (prawdopodobnie II kwartał 2023 r.)
W nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw proponuje się, aby po zmianach przepisów pracodawca informował pracownika, w formie papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
3) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
4) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
5) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
6) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
7) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania
8) innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
9) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
10) obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
11) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
12) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym jest objęty pracownik, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwach takich organów lub instytucji,
13) w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej, przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
- Minimalne wynagrodzenie za pracę dla pracowników i zleceniobiorców w 2023 roku
Zmiany od 1 stycznia 2023 r.
Wynagrodzenie minimalne 2023 – dla pracownika
W 2023 r. minimalne wynagrodzenie za pracę dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wzrośnie w dwóch etapach i wyniesie:
- od 1 stycznia – 3490 zł,
- od 1 lipca – 3600 zł.
Wzrost minimalnego wynagrodzenia od 1 stycznia 2023 r. spowoduje zmianę należności pracowniczych uzależnionych od jego wysokości, m.in. zmianę wysokości:
- odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i odszkodowania za stosowanie mobbingu (w przypadku wydania przez sąd w 2023 r. orzeczenia potwierdzającego naruszenia w tym zakresie pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż 3490 zł, a od 1 lipca – nie niższej niż 3600 zł),
- wynagrodzenia za czas przestoju niezawinionego przez pracownika (miesięcznie nie mniej niż 3490 zł, a od 1 lipca 2023 r. – nie mniej niż 3600 zł), proporcjonalnie do wymiaru etatu,
- wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy ze względu na rozkład czasu pracy pracownika wynagradzanego w inny sposób niż stawką miesięczną lub godzinową (miesięcznie nie mniej niż 3490 zł, a od 1 lipca 2023 r. – nie mniej niż 3600 zł), proporcjonalnie do wymiaru etatu,
- dodatku za pracę w porze nocnej (podstawa obliczenia dodatku nie może być niższa niż 3490 zł, a od 1 lipca 2023 r. – nie niższa niż 3600 zł)
Ponadto w związku ze zmianą minimalnej płacy w 2023 r. będą obowiązywały nowe, wyższe kwoty wolne od potrąceń. Ich wysokość będzie zróżnicowana. Wpływ na kwotę wolną od potrąceń mają bowiem w szczególności:
- przystąpienie do PPK oraz wysokość wpłaty dokonywanej przez pracodawcę i pracownika lub rezygnacja z PPK;
- przekroczenie 30-krotności podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe;
- stawka podatkowa (12% lub 32%);
- koszty uzyskania przychodów (zwykłe lub podwyższone albo rezygnacja z ich stosowania);
- prawo do kwoty zmniejszającej podatek;
- prawo do zwolnienia z podatku przychodów (do kwoty rocznej wynoszącej 85 528 zł) osiąganych przez podatnika:
- wychowującego co najmniej 4 dzieci,
- który przeniósł miejsce zamieszkania na terytorium Polski,
- będącego aktywnym zawodowo emerytem;
- do ukończenia 26 lat;
- wspólne rozliczenie z małżonkiem lub jako osoba samotnie wychowująca dziecko/ dzieci.
Nowe kwoty wolne od potrąceń należy stosować do wynagrodzeń należnych pracownikom, począwszy od 2023 r.
- Ponowny „autozapis” do PPK
Zmiany od 1 stycznia 2023 r.
Autozapis nie dotyczy wyłącznie uczestników PPK, którzy – składając deklarację o rezygnacji – zaprzestali finansowania wpłat do PPK. Osoba zatrudniona, która złożyła deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK przed zawarciem w jej imieniu umowy o prowadzenie PPK, także będzie objęta tzw. ponownym autozapisem.
- Uprawnienia rodzicielskie dla pracowników będących rodzicami adopcyjnymi
Zmiany od 1 lutego 2023 r.
Zasiłek macierzyński (za okres urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego) będzie przysługiwał ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego przyjęła na dziecko w wieku do 14 lat i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia. Dotychczas ten zasiłek przysługiwał na dziecko
w wieku do 7 lat, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego – w wieku do 10 lat.
- System teleinformatyczny do obsługi umów o pracę i umów zlecenia
Zmiany wejdą w życie po upływie 30 dni od publikacji w Dzienniku Ustaw.
Dostęp do tego systemu ma być zapewniony po zalogowaniu się za pomocą profilu zaufanego na indywidualnym koncie na portalu praca.gov.pl lub biznes.gov.pl. W systemie tym mają zostać udostępnione gotowe do wypełniania formularze umów. Z systemu teleinformatycznego będą mogli korzystać mikroprzedsiębiorcy, podmioty niebędące mikroprzedsiębiorcami, zatrudniające nie więcej niż 9 osób, rolnicy oraz osoby fizyczne powierzające pracę.
- Rezygnacja z podwyższonych kosztów uzyskania przychodów
Zmiany od 1 stycznia 2023 r.
Pracownik, do którego wynagrodzenia mają zastosowanie podwyższone koszty uzyskania przychodów w wysokości 300 zł miesięcznie (3600 zł rocznie), może złożyć pracodawcy na piśmie wniosek o niestosowanie tych kosztów.
- Zasady składania oświadczeń i wniosków dla celów obliczania zaliczki na podatek
Zmiany od 1 stycznia 2023 r.
Wejdą w życie przepisy regulujące zasady składania przez podatników oświadczeń i wniosków, które mają wpływ na obliczenie zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (art. 31a ustawy o PIT).
- Stosowanie pomniejszenia podatku o kwotę zmniejszającą
Zmiany od 1 stycznia 2023 r.
Do przychodów uzyskiwanych przez rezydentów podatkowych będących innymi osobami zatrudnionymi niż pracownicy również będzie możliwe zastosowanie miesięcznej kwoty zmniejszającej podatek (wynoszącej 300 zł miesięcznie dla jednego źródła przychodów, tj. 3600 zł rocznie, i wyłącznie na podstawie oświadczenia złożonego przez uprawnionego podatnika, które jest ważne do czasu jego zmiany lub wycofania).
- Diety z tytułu krajowych podróży służbowych
Zmiany od 1 stycznia 2023 r.
Dieta za dobę podróży służbowej na obszarze Polski wyniesie 45 zł. Będzie wyższa o 7 zł od poprzednio obowiązującej (wynoszącej za dobę 38 zł). Wraz ze wzrostem diety wzrosną należności za podróż krajową uzależnione od diety.
- Prawo do zasiłku przedsiębiorcy, który zawarł z ZUS układ ratalny
Zmiany wejdą w życie po upływie 14 dni od publikacji w Dzienniku Ustaw.
- Obowiązek utworzenia profilu informacyjnego na PUE ZUS przez wszystkich płatników składek
Zmiany od 1 stycznia 2023 r.
- Objęcie obowiązkiem ubezpieczeń społecznych i zdrowotnego komplementariuszy spółki komandytowo-akcyjnej
Zmiany od 1 stycznia 2023 r.
- Wstrzymanie wypłaty zasiłków z FUS
Zmiany wejdą w życie po upływie 14 dni od publikacji w Dzienniku Ustaw.