Зміни в трудовому законодавстві

Drukuj

У новому році набула чинності низка революційних змін у сфері трудового законодавства. Трудовий кодекс містити: положення про дистанційну роботу, контроль за тверезістю працівників та додаткові права для батьків, які виховують дітей. Положення щодо укладення та розірвання строкових трудових договорів також очікують імплементації, що є наслідком імплементації директив ЄС у національне законодавство з 1 січня 2023 року (Директива Європейського Парламенту та Ради (ЄС) 2019/1152 від 20 червня 2019 про прозорі та передбачувані умови праці в ЄС).
З 1 січня 2023 року також змінюється положення щодо допомоги на відрядження, оплати праці працівників та обов’язків платників перед ZUS.

1. Віддалена робота
Положення про дистанційну роботу скасовані в КЗпП і замінені дистанційною роботою. Відповідно до нових положень, дистанційна робота може виконуватися повністю у вказаному працівником місці або лише частково (гібридно) – за домовленістю між працівником і роботодавцем. Працівник зможе працювати дистанційно як під час укладення трудового договору, так і під час вже чинного трудового договору, з тією різницею, що для початку дистанційної роботи працівники повинні будуть подати роботодавцю спеціальну заяву в паперовій або електронній формі. Наразі нормативного зразка заяви про віддалену роботу немає.
Роботодавець буде зобов’язаний забезпечити працівника, який виконує дистанційну роботу, необхідними для виконання дистанційної роботи матеріалами та інструментами праці, у тому числі технічними пристроями, надати працівнику, який виконує дистанційну роботу, навчання та технічну допомогу, необхідну для виконання цієї роботи. Роботодавець зобов’язаний покривати витрати на віддалену роботу працівника. Крім того, згідно з проектом положень, роботодавець, як правило, не зможе відмовитися від дистанційної роботи, напр. батьки, які виховують дитину віком до 4 років, батьки та опікуни, які здійснюють догляд за особою з інвалідністю в сім’ї та вагітні жінки (крім випадків, коли це неможливо внаслідок організації праці або її виду). У проекті змін до Трудового кодексу також передбачено можливість періодичної дистанційної роботи до 24 днів у календарному році.

2. Перевірка працівників на тверезість
Перевірка на тверезість з перевіркою вмісту алкоголю та інших речовин, що діють як алкоголь, також може бути проведена щодо осіб, які працюють за цивільно-правовими та B2B договорами.

3. Надання права на відгул у зв’язку з форс-мажорними обставинами (2 дні або 16 годин)
Поправка передбачає надання працівникам звільнення з роботи через обставини непереборної сили, у невідкладних сімейних справах, спричинених хворобою чи нещасним випадком, якщо необхідна безпосередня присутність працівника. Він має конкретну тривалість – 2 дні або 16 годин у календарному році. Відпустка з роботи у зв’язку з форс-мажорними обставинами надаватиметься погодинно, а для сумісника – пропорційно робочому часу. Неповна година відпустки буде округлена до повної години. Звільнення оплачується, але в розмірі половини посадового окладу. Роботодавець не має права відмовити у наданні такої відпустки, якщо працівник звернеться із заявою не пізніше того ж дня.

4. Зміни в договорах на випробувальний термін з 2023 року.
Зміни до Трудового кодексу в частині укладення трудових договорів зі строком випробування стосуватимуться в основному терміну, на який може бути укладений такий договір. Цей період може становити від 1 до 3 місяців. Це залежатиме від запланованого часу працевлаштування працівника для наступного трудового договору.
Трудовий договір зі строком випробування може бути укладено з дотриманням таких правил:
на 1 місяць – якщо ви маєте намір укласти з працівником трудовий договір на певний термін менше 6 місяців;
на 2 місяці – якщо ви маєте намір укласти договір з працівником на певний термін не менше 6 місяців, але менше 12 місяців;
на 3 місяці – у разі наміру прийняти працівника на роботу за трудовим договором на певний строк не менше 12 місяців.
В обґрунтованих випадках роботодавець матиме можливість продовжити трудовий договір на випробувальний термін, укладений на 1 або 2 місяці, на 1 місяць. Це призведе до їх максимального продовження до 3 місяців. При цьому сторони контракту зможуть продовжити строк випробування на час відпустки або іншої поважної неявки працівника (сторони зможуть домовитися в трудовому договорі про те, що договір про випробування повинен бути продовжений). Строк продовжується на час відпустки, а також на час іншої обґрунтованої відсутності працівника на роботі, якщо такі неявки мають місце). Укладення іншого трудового договору зі строком випробування з тим самим працівником буде можливим лише у разі, якщо працівник буде прийнятий на іншу роботу, ніж під час попередньої роботи у цього роботодавця.

5. Зміни до строкових договорів
Запроваджено обов’язковість обґрунтування розірвання контракту на певний строк роботодавцем. Досі такий обов’язок існував лише у випадку договорів на невизначений термін. Крім того, роботодавець повинен повідомити профспілкову організацію (якщо вона існує на виробництві) про свій намір розірвати строковий договір із працівником. Невиконання будь-якого з цих обов’язків тягне за собою поновлення працівника на роботі.
Заява про зміну форми зайнятості: також буде введено новий вид заяви для працівників. Вони зможуть просити роботодавця змінити форму працевлаштування. Єдина умова, якій повинен відповідати працівник, щоб подати заяву, це працевлаштування понад 6 місяців. Заява може стосуватися зміни виду договору, виду виконуваної роботи або робочого часу. Працівник може подавати його як в паперовому, так і в електронному вигляді, але не частіше одного разу на рік. Роботодавець, якщо це можливо, повинен задовольнити прохання працівника. Це означає, що він буде зобов’язаний відповісти на будь-який такий запит і обґрунтувати будь-яку відмову. Заява про зміну форми роботи не може бути підставою для розірвання договору з працівником.

6. Надання права на відпустку для догляду (додаткові 5 днів).
Відпустка по догляду охоплює дітей, батьків і подружжя. Відпустка по догляду не включена в резерв відпусток, але це неоплачувана відпустка. Заяву про її надання працівник повинен буде подати за 3 дні до її початку.

7. Зміна тривалості відпустки по догляду за дитиною та правил її надання
Збільшення тривалості відпустки по догляду за дитиною з 32/34 тижнів до 41/43 тижнів. Частина відпустки по догляду за дитиною не може бути передана другому з батьків. Це зроблено для того, щоб заохотити батьків скористатися цією відпусткою. За весь період відпустки по догляду за дитиною допомога по вагітності та пологах становитиме 70% бази розрахунку (зараз перші 6 тижнів відпустки по догляду за дитиною передбачено виплату 100%, а потім 60%), а якщо жінка-працівниця подає заяву про надання відпустки по догляду за дитиною протягом 21 дня з моменту пологів, тоді за весь період відпустки по вагітності та пологах і відпустки по догляду за дитиною матиме право на допомогу в розмірі 81,5% (зараз це 80%).
Зміни стосуються і норм щодо батьківської відпустки. Батькові, який захоче ним скористатися, доведеться поквапитися і зробити це протягом 12 місяців з дня народження дитини (раніше на це було 2 роки).

8. Нова інформація про умови працевлаштування
Роботодавець повідомляє про зміни до КЗпП та деяких інших актів після внесення змін до нормативних актів працівника в паперовій або електронній формі не пізніше ніж за 7 днів з дня допуску працівника до роботи, а саме:
1) денну і тижневу норму тривалості робочого часу працівника,
2) щоденна і тижнева тривалість робочого часу працівника,
3) перерви в роботі, на які має право працівник;
4) щоденний і щотижневий відпочинок, на який має право працівник;
5) правила щодо понаднормової роботи та компенсації за неї,
6) при змінній роботі – правила чергування зі зміни на зміну,
7) у разі кількох місць роботи – правила переміщення між місцями роботи
8) інші, передбачені трудовим договором, складові винагороди, на які має право працівник;
9) розмір оплачуваної відпустки, на яку має право працівник, зокрема відпустки, або, якщо її неможливо визначити на день надання працівникові цих відомостей, про правила її визначення та надання,
10) правила припинення трудових відносин, включаючи формальні вимоги, тривалість періодів попередження та дату звернення до суду з трудових спорів або, якщо неможливо визначити тривалість періодів попередження на дату надання працівнику цю інформацію, метод визначення таких періодів повідомлення,
11) право працівника на навчання, якщо його забезпечує роботодавець, зокрема про загальні засади політики роботодавця щодо навчання,
12) колективний трудовий договір або інший колективний договір, на який поширюється дія працівника, а в разі укладення колективного договору поза виробництвом спільними органами чи установами – найменування таких органів чи установ,
13) якщо роботодавцем не встановлено трудовий розпорядок, – дату, місце, час і періодичність виплати винагороди за роботу, роботу в нічний час, прийнятий даним роботодавцем спосіб підтвердження працівниками свого прибуття та присутності на роботі та для виправдання відсутності на роботі.

9. Мінімальна оплата праці працівників та підрядників у 2023 році
Зміни з 1 січня 2023 року
Мінімальна заробітна плата 2023 – для найманого працівника
У 2023 році мінімальна оплата праці штатного працівника зросте в два етапи і становитиме:

  • з 1 січня – 3490 злотих,
  • з 1 липня – 3600 злотих.

Підвищення мінімальної заробітної плати з 1 січня 2023 року призведе до зміни дебіторської заборгованості працівників залежно від її розміру.

  • компенсація за порушення принципу рівного ставлення при працевлаштуванні та компенсація за мобінг (у разі винесення судового рішення у 2023 р., яке підтвердить порушення в цьому відношенні, працівник матиме право на компенсацію в розмірі не менше 3490 злотих, а від 1 липня – не менше 3600 злотих),
  • винагорода за час простою не за рахунок працівника (щомісячно не менше 3490 злотих, а з 1 липня 2023 року – не менше 3600 злотих), пропорційно робочому часу,
  • винагорода за період невиконання роботи через розподіл робочого часу працівника, який оплачується іншим способом, ніж місячна або погодинна ставка (щомісячно не менше 3490 злотих, а з 1 липня 2023 року – не менше злотих 3600), пропорційно робочому часу,
  • надбавка за роботу в нічний час (база для нарахування надбавки не може бути нижчою за 3490 злотих, а з 1 липня 2023 року – не нижчою за 3600 злотих)
    Крім того, у зв’язку зі зміною мінімальної заробітної плати у 2023 році діятимуть нові, вищі розміри без відрахувань. Їх висота буде різною. На суму, вільну від відрахувань, зокрема впливають:
  • вступ до ППК і розмір виплати роботодавця і працівника або вихід з ППК;
  • перевищення у 30 разів бази нарахування внесків на пенсійне страхування та страхування по інвалідності;
  • податкова ставка (12% або 32%);
  • витрати, що не підлягають оподаткуванню (звичайні чи підвищені або відмова від їх використання);
  • право на суму зменшення податку;
  • право на звільнення від податку на доходи (до річної суми 85 528 злотих), отримані платником податків:
    • виховання не менше 4 дітей,
    • пенсіонер, який працює;
    • до 26 років;
  • як один із батьків, який сам виховує  дитину/дітей.
    Нові суми, які не підлягають утриманню, повинні застосовуватися до заробітної плати працівникам з 2023 року.

10. Оновлений «Автозапис» в PPK
Автопідпис не поширюється лише на учасників ППК, які, подавши заяву про вихід, припинили фінансування платежів до ППК. На працевлаштовану особу, яка подала заяву про звільнення від сплати ППК до укладення договору про ведення ППК від свого імені, також поширюватиметься т.зв. оновлене автозбереження.

11. Батьківські права працівників, які є усиновлювачами
Допомога по вагітності та пологах (на період відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки по догляду за дитиною) нараховується застрахованій особі, яка під час перебування на страховому полісі через хворобу або відпустку по догляду за дитиною взяла на виховання дитину віком до 14 років і звернулася до суду з питань опіки та піклування про усиновлення. Досі ця допомога виплачувалася на дитину у віці до 7 років, а для дитини, щодо якої прийнято рішення про відстрочку обов’язкового навчання, – у віці до 10 років.

12. Телефонна система для роботи з трудовими контрактами та договорами доручення
Доступ до цієї системи надається після входу за допомогою довіреного профілю в індивідуальному обліковому записі на порталі praca.gov.pl або biznes.gov.pl. У цій системі мають бути доступні готові до заповнення форми контрактів. ІКТ-системою зможуть користуватися суб’єкти мікропідприємництва, суб’єкти підприємницької діяльності, які не є суб’єктами підприємництва, у яких працює не більше 9 осіб, фермери та фізичні особи, які працюють.

13. Відмова від збільшених витрат, що не підлягають оподаткуванню
Працівник, на оплату праці якого поширюються витрати, що не підлягають оподаткуванню, у розмірі 300 злотих на місяць (3600 злотих на рік), може подати роботодавцю письмове прохання не застосовувати ці витрати.

14. Правила подання заяв і заяв для нарахування авансового внеску
Набули чинності норми, що регулюють правила подання платниками податків декларацій і заяв, що впливають на обчислення авансового внеску з податку на доходи фізичних осіб (стаття 31а Закону про ПДФО).

15. Зменшення податку на суму, що зменшується
Також можна застосувати місячну суму, що зменшує податок (у розмірі 300 злотих на місяць для одного джерела доходу, тобто 3600 злотих на рік, і лише на підставі декларації, поданої уповноваженим платником податків, яка діє протягом часу його зміни або відкликання).

16. Надбавки на внутрішні відрядження
Добові для відрядження в Польщі становлять 45 злотих. Це на 7 злотих вищою за попередню (38 злотих за ніч). Із збільшенням надбавки збільшилися витрати на проїзд всередині країни.

Unions Help Refugees