Podstawa prawna
Zwolnienia grupowe zgodnie z przepisami mogą dotyczyć wyłącznie pracowników, czyli osób zatrudnionych na podstawie:
- umowy o pracę,
- powołania,
- wyboru,
- mianowania lub
- spółdzielczej umowy o pracę.
Tylko pracownikom przysługują szczególne uprawnienia wynikające z takiego sposobu rozwiązania stosunków pracy.
W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa o świadczenie usług), nawet jeśli faktycznie zostały zwolnione w czasie, kiedy pracodawca dokonywał zwolnienia grupowego pracowników, nie podlegają przepisom o zwolnieniach grupowych i nie przysługują im wobec tego szczególne uprawnienia.
Kiedy pracodawca może dokonać zwolnień grupowych?
Zgodnie z obowiązującym prawem tylko zwolnienia, których dokonał pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników mogą być uznane za zwolnienia grupowe.
Natomiast pracodawca, który zatrudnia mniej niż 20 pracowników może oczywiście dokonać redukcji zatrudnienia – nie są one jednak traktowane jako zwolnienia grupowe, a pracownikom, którzy zostali nimi objęci nie przysługują z tego tytułu żadne szczególne uprawnienia.
Zwolnienie grupowe
Mówimy o zwolnieniu grupowym, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Powyższe liczby odnoszące się do pracowników obejmują pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupowego następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.
Umowa o pracę z pracownikiem objętym zwolnieniem grupowym może być rozwiązana:
- w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także
- na mocy porozumienia stron.
Zwolnienia grupowe z przyczyn niedotyczących pracownika
Aby redukcja zatrudnienia została uznana za zwolnienie grupowe, powodem jej przeprowadzenia musi być przyczyna niedotycząca pracownika.
Mogą to być rożne przyczyny, np. niezależne od pracodawcy (np. kiepska kondycja finansowa przedsiębiorstwa, wystąpienie zdarzeń naturalnych lub społecznych negatywnie wpływających na działanie przedsiębiorstwa), jak i przyczyny leżące po jego stronie (np. zmiana profilu działalności, reorganizacja, decyzja o likwidacji przedsiębiorstwa).
Zwolnienia grupowe a odprawa pieniężna
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem umowy o pracę w ramach zwolnienia grupowego, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Czy odprawa należy się, kiedy zwalniana jest mniejsza liczba pracowników
Gdy przyczyny niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający zwolnienie, pracownicy także mają prawo do odprawy pieniężnej, nawet jeżeli w okresie do 30 dni zwolnionych zostanie zbyt mało pracowników, żeby mówić o zwolnieniu grupowym. Dotyczy t wyłącznie zwolnień dokonanych przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników.