Umowa o pracę i treść jej zapisów jest określona przez przepisy zawarte w Kodeksie pracy. Pracodawca nie może zamieszczać tam niedozwolonych zapisów, np.: zgodę na rozwiązanie stosunku pracy w razie ciąży pracownicy, czy też nałożenia kary finansowej w związku z wypowiedzeniem umowy przez pracownika. Inne zapisy, które są niezgodne z prawem, to również: bezwarunkowa zgoda pracownika na zmianę miejsca pracy, obowiązek odbierania telefonu służbowego w każdej porze dnia lub zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy – bez prawa do odszkodowania (zgodnie z zapisami kodeksu pracy, pracodawca powinien wypłacać wynagrodzenie w wysokości 25% przez okres odpowiadający zakazowi konkurencji).
Kara pieniężna za złożenie wypowiedzenia i skracanie okresów wypowiedzenia.
Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę to jedno z podstawowych uprawnień pracowniczych. Pracownik może w dowolnej chwili wypowiedzieć umowę o pracę. Obowiązuje go okres wypowiedzenia, w którym musi wykonywać swoje obowiązki. Długość okresu wypowiedzenia zależy od czasu przepracowanego u danego pracodawcy. Zgodnie z obowiązującym prawem pracodawca nie otrzymuje odszkodowania za to, że jego pracownik postanowił zmienić pracę. Zakazane jest w związku z tym zawarcie w umowie o pracę postanowienia, zgodnie z którym pracownik będzie zobowiązany do zapłaty kary pieniężnej w razie złożenia wypowiedzenia.
W przypadku zawarcia umowy szkoleniowej, z której pracownik się nie wywiązał, pracodawca może obciążyć go kosztami poniesionymi w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez zatrudnionego.
Pracodawca nie może także skrócić okresów wypowiedzenia umowy o pracę (wynikających z kodeksu pracy). Określone w przepisach Kodeksu pracy okresy wypowiedzenia są bezwzględnie obowiązujące i nie mogą być zmieniane w drodze umowy o pracę przez Pracodawców.
Pozbawienie wynagrodzenia za czas przestoju w pracy.
Zakazane są również wszelkie zapisy w umowach o pracę, w oparciu o które pracownik zostaje pozbawiony prawa do wynagrodzenia za czas przestoju. Przepisy Kodeksu pracy gwarantują pracownikowi zachowanie prawa do wynagrodzenia, jeżeli był on gotowy do świadczenia pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Za czas przestoju pracownik otrzymuje prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia, wówczas przysługuje 60% wynagrodzenia.
Poufność wynagrodzeń
Czasem pracodawcy usiłują nakłaniać podwładnych do zachowania w tajemnicy przed innymi pracownikami informacji o wysokości swoich wynagrodzeń, wprowadzając do umowy o pracę zakaz ujawniania tych danych. Kodeks pracy gwarantuje pracownikom równość płacy, a wprowadzenie takiego zakazu uniemożliwia skuteczną realizację tego uprawnienia. Pracownik pozbawiony możliwości uzyskania wiedzy o wysokości pensji innego pracownika o zbliżonych kwalifikacjach i stażu pracy, zatrudnionego w tej samej firmie na tym samym stanowisku, nie będzie bowiem w stanie ocenić czy pracodawca pod względem wynagrodzenia równo traktuje obu pracowników.
Natychmiastowe rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
Nieważne są również zapisy, przez które zarówno pracownik jak i pracodawca mają prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę, bez uzasadnienia, za porozumieniem stron. Takie zastrzeżenie stanowi istotne ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy. Żadna ze stron nie może zmusić drugiej do rozwiązania umowy w tym trybie, chyba, że chodzi o ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika lub pracodawcę. Oczywiście zarówno pracodawca jak i pracownik mają możliwość rozwiązania umowy o pracę nawet z dnia na dzień pod warunkiem, że obydwie strony wyrażą na to zgodę Zgoda ta nie może być jednak wyrażona „z góry”, przy nawiązywaniu stosunku pracy.
Potrącenia z wynagrodzenia bez wiedzy i zgody pracownika.
Ochroną prawną przede wszystkim objęte jest wynagrodzenie pracownika, dlatego do Kodeksu pracy wprowadzono ograniczenia dotyczące potrąceń z wynagrodzeń pracownika, określając górne granice wynagrodzenia, które może być potrącone oraz granice wynagrodzenia wolne od potrąceń. Istnieje wprawdzie możliwość dokonywania potrąceń w zakresie przekraczającym granice wyznaczone przez ustawodawcę, ale tylko za pisemną zgodą pracownika. Zgoda taka nie może mieć jednak charakteru ogólnego ani też wynikać z umowy o pracę.
Niedozwolone zapisy dotyczące zakazu konkurencji
Kiedy pracodawca wymaga od pracownika rezygnacji z podejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy, musi wypłacić rekompensatę pieniężną.
Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, obowiązującym także po ustaniu stosunku pracy. W takim przypadku musi wypłacać pracownikowi odszkodowanie w wysokości nie niższej niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed rozwiązaniem umowy. Umowa, która przewiduje nieodpłatny zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy albo też odszkodowanie niższe od ustawowego minimum jest nieważna. W takiej sytuacji niedozwolony zapis zostaje automatycznie zastąpiony przez odszkodowanie gwarantowane. Pracownik nie musi stosować się do postanowień umowy, które są sprzeczne z kodeksem pracy.
Pracodawca nie może zakazać pracownikowi wykonywania każdej dodatkowej pracy. Przepisy wyraźnie mówią tylko o pracy na rzecz konkurencji pracodawcy, dlatego też dodatkowa praca np. w innej branży jest dozwolona.
Zdarza się, że pracodawcy próbują rozszerzyć zakaz konkurencji na członków rodziny pracownika (małżonka, rodziców, rodzeństwo, dzieci). Taka praktyka jest nieuprawniona, jako, że pracownik nie może podejmować zobowiązań w imieniu osób trzecich.
Zgoda na rozwiązanie stosunku pracy w czasie ciąży pracownicy.
Pracownicom w ciąży przysługują szczególne prawa. Pracodawca nie może np. nakazywać im pracy w porze nocnej lub w godzinach nadliczbowych czy wypowiedzieć umowy. Wyjątek stanowią umowy zawarte na okres próbny trwający maksymalnie 1 miesiąc.
Bezwarunkowa zgoda na zmianę miejsca pracy.
Można oddelegować pracownika do wykonywania obowiązków w siedzibie firmy mieszczącej się w innym mieście lub państwie. Pracodawca jednak musi wskazać miejsce oraz czas przeniesienia i każdorazowo uzyskać zgodę zatrudnionego.
Obowiązek odbierania telefonu służbowego poza godzinami pracy.
Pracownik musi odbierać telefon służbowy w godzinach pracy. Jednak nie ma obowiązku tego robić po zakończeniu pracy. Pracodawca nie powinien tego wymagać. Może zaproponować podwładnemu dodatkowo płatne dyżury.
Inne zakazane zapisy to np. te dotyczące wyrażenia przez pracownika zgody na zrzeczenie się urlopu wypoczynkowego lub wprowadzające odpowiedzialność majątkową za mienie, którego pracownikowi nie można powierzyć, czyli takiego, którym nie może dysponować (np. maszyny w zakładzie).
Skutki prawne umów o pracę zawierającym niedozwolone zapisy
Podstawa prawna: Art. 18 Kodeksu pracy. „Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeśli takie zapisy się w niej znajdą to z mocy prawa są nieważne, a w ich miejsce należy stosować odpowiednie przepisy prawa pracy.”