Зміни в трудовому законодавстві

1. Дистанційна робота
   Згідно з положеннями Кодексу праці, дистанційна робота може виконуватись повністю в місці, вказаному працівником, або частково (гібридно) – згідно з домовленістю між працівником і роботодавцем. Працівник може працювати дистанційно як під час укладання трудового договору, так і під час вже існуючого трудового відносини, з тією різницею, що працівники повинні подати до роботодавця спеціальний запит на початок дистанційної роботи у письмовій або електронній формі.
   Роботодавець зобов’язаний забезпечити працівника, який виконує дистанційну роботу, матеріалами та інструментами для роботи, включаючи технічні пристрої, необхідні для виконання дистанційної роботи, а також забезпечити працівника навчанням та технічною підтримкою, необхідними для виконання цієї роботи. Роботодавець зобов’язаний покривати витрати на дистанційну роботу працівника. Крім того, роботодавець, як правило, не може відмовити в дистанційній роботі, зокрема батькам, які виховують дитину до 4 років, батькам і опікунам, які доглядають за особою з інвалідністю в родині, та вагітним жінкам (якщо це неможливо через організацію роботи або її характер). Положення Кодексу праці також дозволяють працівникові виконувати дистанційну роботу до 24 днів на рік.

2. Перевірка тверезості працівників
   Контроль тверезості, що перевіряє вміст алкоголю та інших засобів, які діють як алкоголь, можна проводити також щодо осіб, які працюють за цивільно-правовими угодами та за договорами B2B.
3. Надання права на відпустку через форс-мажор (2 дні або 16 годин)
   Працівникам надається відпустка через форс-мажор, у разі термінових сімейних обставин, спричинених хворобою або нещасним випадком, коли необхідна негайна присутність працівника. Вона має визначений обсяг — 2 дні або 16 годин на календарний рік. Відпустка через форс-мажор надається в погодинному обсязі, для працівника, що працює неповний робочий день, її розмір визначається пропорційно до його робочого часу. Неповну годину відпустки округляють до повної години. Відпустка є оплачуваною, але на рівні половини заробітної плати. Роботодавець не може відмовити в наданні такої відпустки, якщо працівник подає запит на неї не пізніше того ж дня.

4. Договори, укладені на випробувальний термін

Трудовий договір на випробувальний термін може бути укладений відповідно до наступних рекомендацій:
• на 1 місяць – у разі наміру укласти з працівником трудовий договір на визначений термін, який триває менше ніж 6 місяців;
• на 2 місяці – у разі наміру укласти з працівником трудовий договір на визначений термін, який триває принаймні 6 місяців, але менше ніж 12 місяців;
• на 3 місяці – у разі наміру найняти працівника на трудовий договір на визначений термін, який триває не менше 12 місяців.

У обґрунтованих випадках роботодавець має можливість продовжити трудовий договір на випробувальний термін, укладений на 1 або 2 місяці, на 1 місяць. Це дозволить максимально продовжити випробувальний термін до 3 місяців. Також існує можливість подовження випробувального терміну за погодженням сторін договору на час відпустки або інших обґрунтованих відсутностей працівника (сторони можуть погодити в трудовому договорі, що випробувальний термін продовжується на час відпустки, а також на час інших обґрунтованих відсутностей працівника на роботі, якщо такі відсутності мали місце).

Укласти новий трудовий договір на випробувальний термін з тим самим працівником можливо тільки у випадку, якщо працівник буде найнятий для виконання іншої роботи, ніж та, що виконувалась ним при попередньому працевлаштуванні в цього роботодавця.

5. Договори на визначений термін
   Роботодавець зобов’язаний обґрунтувати розірвання трудового договору на визначений термін. Крім того, роботодавець зобов’язаний повідомити профспілкову організацію (якщо така є в установі) про намір розірвати з працівником договір на визначений термін. Недотримання будь-якого з цих обов’язків призведе до поновлення працівника на роботі.
6. Запит на зміну форми зайнятості
   Працівники можуть звернутися до роботодавця із запитом на зміну форми зайнятості. Єдиною умовою для подання запиту є перебування на роботі більше 6 місяців. Запит може стосуватися зміни виду договору, типу виконуваної роботи або обсягу робочого часу. Працівник може подати його в письмовій або електронній формі, але не частіше ніж раз на рік. Роботодавець повинен, наскільки це можливо, задовольнити прохання працівника. Це означає, що він зобов’язаний дати відповідь на кожен такий запит і обґрунтувати можливий відмова. Запит на зміну форми зайнятості не може бути причиною для розірвання договору з працівником.
7. Надання права на відпустку по догляду (додатково 5 днів)
   Відпустка по догляду не враховується в загальний обсяг відпустки для відпочинку, але є безоплатною відпусткою. Запит на її надання працівник повинен подати за 3 дні до початку відпустки.
8. Тривалість відпустки по догляду за дитиною та правила її надання
   Відпустка по догляду за дитиною триває 41 тиждень. Частину відпустки по догляду не можна передати іншому з батьків. Це має на меті активізувати батьків для використання цієї відпустки. Протягом усього періоду відпустки по догляду за дитиною допомога по вагітності та пологах становить 70% від базового розміру, а якщо жінка подасть заяву на всю відпустку по догляду за дитиною протягом 21 дня після пологів, то вона буде мати право на допомогу у розмірі 81,5% за весь період як по материнській, так і по батьківській відпустці.
   Батьківська відпустка. Батько, який бажає скористатися цією відпусткою, повинен зробити це протягом 12 місяців після народження дитини.
9. Інформація про умови працевлаштування
   Роботодавець інформує працівника, у письмовій або електронній формі, не пізніше ніж через 7 днів з дня допуску працівника до роботи, не менше ніж про наступне:
   • чинні для працівника добові та тижневі норми робочого часу,
   • чинний для працівника добовий і тижневий обсяг робочого часу,
   • перерви, які належать працівникові під час роботи,
   • добовий та тижневий відпочинок, який належить працівникові,
   • правила роботи в понаднормовий час та компенсації за неї,
   • у разі змінної роботи – правила переходу з однієї зміни на іншу,
   • у разі кількох місць виконання роботи – правила пересування між місцями виконання роботи,
   • інші, крім зазначених у трудовому договорі, складові заробітної плати працівника, а також грошові чи натуральні виплати,
   • розмір належної працівникові оплачуваної відпустки, зокрема відпустки для відпочинку або, якщо неможливо визначити її в дату надання працівникові цієї інформації, про правила її визначення та надання,
   • чинні правила розірвання трудових відносин, зокрема про формальні вимоги, тривалість періодів повідомлення та термін оскарження в суді праці або, якщо неможливо визначити тривалість періодів повідомлення в дату надання працівникові цієї інформації, способи визначення таких періодів,
   • право працівника на навчання, якщо роботодавець його забезпечує, зокрема про загальні принципи навчальної політики роботодавця,
   • колективний трудовий договір або інше колективне угоду, яким охоплений працівник, а у разі укладення колективної угоди поза підприємством спільними органами або установами – назви таких органів або установ,
   • у разі, якщо роботодавець не встановив правил трудової дисципліни – терміни, місце, час та частоту виплати заробітної плати за роботу, нічний час, прийнятий у цьому підприємстві спосіб підтвердження працівниками прибуття та присутності на роботі, а також виправдання відсутності на роботі.
10. Мінімальна заробітна плата для працівників та осіб за договорами підряду у 2025 році
    Трудовий договір
    З 1 січня 2025 року мінімальна погодинна ставка становитиме 30,50 злотих брутто (22,03 нетто), а заробітна плата за роботу складатиме 4666 злотих брутто (3510,92 злотих нетто). Договір підряду/договір про надання послуг. Мінімальна погодинна ставка становитиме 30,50 злотих брутто. Розмір мінімальної погодинної ставки є сумою, яку отримає виконавець за кожну годину виконання договору або надання послуг, що підлягають оподаткуванню та страхуванню. При цьому, при визначенні належної виконавцю заробітної плати, є можливість утримання з належної виконавцю або отримувачу послуг заробітної плати за борги, що належать замовнику або постачальнику послуг.
11. Батьківські права для працівників, що є усиновлювачами
    Допомога по вагітності та пологах (за період відпустки на умовах відпустки по вагітності та пологах і відпустки по догляду за дитиною) належить застрахованій особі, яка під час періоду страхування від хвороби або під час відпустки по догляду за дитиною усиновила дитину віком до 14 років і звернулася до опікунського суду з метою її усиновлення. До цього часу ця допомога надавалась на дитину віком до 7 років, а в разі, якщо було прийнято рішення про відстрочку навчання, – на дитину віком до 10 років.
12. Відмова від підвищених витрат на отримання доходів
    Працівник, до заробітної плати якого застосовуються підвищені витрати на отримання доходів у розмірі 300 злотих на місяць (3600 злотих на рік), може подати роботодавцеві письмовий запит про незастосування цих витрат. (PIT-2)