Дискримінація на роботі

Принцип рівного ставлення при прийомі на роботу

Одним із основних принципів управління працівниками з боку роботодавця є принцип рівного ставлення.  Це означає, що працівники повинні мати рівні права для виконання однакових обов’язків.  Це, зокрема, стосується вимоги рівного ставлення до чоловіків і жінок у сфері зайнятості.  Ця норма прямо випливає з кодексу працi.  Відповідно до принципу рівного ставлення до працівників слід ставитися однаково в таких сферах:

• встановлення трудових відносин
• умови працевлаштування
• просування по службі

Список причин, за якими не можна диференціювати ситуацію працівника, є відкритим. Тобто перелік причин не конкретизований і кожну ситуацію необхідно розглядати окремо.  У Кодексі законів про працю перераховуються, наприклад:

• стать 
• вік
• інвалідність
• раса
• релігії
• національність
• політичні переконання
• членство в спілці
• етнічна приналежність
• сексуальна орієнтація
• працевлаштування на певний або невизначений термін
• повна чи неповна зайнятість.

Порушенням принципу рівного ставлення у сфері праці вважається диференціація роботодавцем положення працівника, наприклад:

• відмова у встановленні трудових відносин;
• пропуск при відборі для участі в навчальних курсах, спрямованих на підвищення професійної кваліфікації;
• несприятлива форма винагороди за працю чи інші умови найму або ненадання інших пов’язаних з роботою переваг при просуванні по службі чи нагородженні;
• припинення трудових відносин;

(якщо роботодавець не доведе, що він керувався об’єктивними причинами).

Наслідки порушення принципу рівного ставлення та порушення заборони дискримінації різні.  У першому випадку відповідальність роботодавця за збитки може бути обґрунтована за загальними правилами договірної відповідальності.

У разі виявлення дискримінації норми кодексу працi передбачають компенсацію в розмірі не нижчому від мінімальної винагороди за працю.  У випадку договірної відповідальності мінімальний ліміт компенсації відсутній.

В обох випадках верхньої межі суми компенсації немає.  Розмір компенсації, присудженої працівнику, вирішуватиметься судом з урахуванням поведінки роботодавця або його працівника та ступеня порушення заборони дискримінації.  Керівні принципи для директиви ЄС щодо рівного ставлення у сфері зайнятості та праці вказують на те, що санкції, які роботодавець накладає на працівника, мають бути ефективними, пропорційними та значимими.

Коли допускається нерівне ставлення

В окремих випадках допускаються різні випадки.  По-перше, роботодавець може вжити заходів, які покращують становище одного працівника над іншим шляхом захисту батьківства або інвалідності.

Допускається також використання критерію стажу при визначенні умов найму та звільнення працівників, принципів оплати праці та просування по службі, доступу до навчання з метою підвищення професійної кваліфікації.  Довший термін служби може виправдати кращі умови праці для лояльного до роботодавця працівника.

Не порушуються також рівні можливості працівників, відзначених за однією чи кількома ознаками.  Прикладом такої групи працівників можуть бути люди з обмеженими можливостями.

Церкви, деномінації та інші релігійні організації мають право не брати на роботу когось через віросповідання – за умови, що релігія або переконання є вирішальною професійною вимогою для працівника на даній посаді.

Право на рівну оплату праці

Працівники мають право на рівну винагороду за однакову роботу або за працю рівної цінності.  Що таке рівна праця та праця рівної вартості?

Рівень роботи – це робота одного виду, кваліфікації, необхідної для її виконання, умов, у яких виконується, а також кількість та якість.

Один і той самий вид роботи або одна і та ж посада не визначають однакової винагороди, оскільки спосіб виконання роботи працівниками може відрізнятися, наприклад, з точки зору старанності, навантаження, своєчасності.

Робота рівної цінності – це роботи, виконання яких вимагає порівнянної професійної кваліфікації, підтвердженої відповідними документами або практикою та професійним досвідом, а також порівнянної відповідальності та зусиль.

Це означає, що роботодавець може платити по-різному між двома керівниками відділу, один з яких має постійний штат, а інший керує командою таким чином, що змушує людей часто звільнятися, і є велика ротація, але не слід диференціювати зарплати двох робітників, які працюють на конвеєрі.

Винагорода включає всі компоненти винагороди, незалежно від їх назви та характеру, а також інші винагороди, пов’язані з роботою, які надаються працівникам у грошовій або іншій формі.  Тому нагороди є частиною винагороди відповідно до положень про недискримінацію, хоча слід пам’ятати, що, на відміну від бонусів, вони є дискреційними.

Обов’язки роботодавця та претензії працівників

Згідно з положеннями, першочерговим обов’язком роботодавця є протидія дискримінації у сфері праці.  Роботодавець також зобов’язаний організувати роботу в компанії таким чином, щоб не було нерівного ставлення до працівників, утисків чи сексуальних домагань.

Щоб уникнути явищ у компаніях, які можна вважати дискримінаційною практикою, роботодавці можуть:

• запровадити антидискримінаційні процедури, які, зокрема, пояснюватимуть основні поняття нерівного ставлення, дискримінації, переслідування та сексуальних домагань
• представити варіанти повідомлень про цю поведінку
• визначити спосіб поведінки роботодавця з моменту отримання повідомлення
• визначити ступінь конфіденційності діяльності та можливі результати процедури
• призначити представника з питань протидії дискримінації, тобто особу, перед якою працівники або інші особи, які вважають, що зазнали дискримінації чи іншої небажаної поведінки на робочому місці, можуть звітувати.
• Встановити прозорі правила оплати праці для працівників, які дозволять працівникам задавати питання щодо рішень роботодавця щодо механізмів винагороди
• організувати навчальні курси для працівників, щоб вони могли ідентифікувати явище дискримінації
• організувати навчальні курси для керівного персоналу з метою запобігання дискримінації в своїх колективах.

Якщо хтось із працівників підтвердить звинувачення в дискримінації, роботодавець повинен буде довести, що дискримінації, утисків чи сексуальних домагань не було.  Працівник, з іншого боку, зможе вимагати від роботодавця компенсації, якщо він або вона зіткнеться з будь-яким із цих видів поведінки в компанії.  Згідно з положеннями, компенсація не повинна бути нижчою від мінімальної заробітної плати.

Якщо працівник звинувачує роботодавця в порушенні положень про недискримінацію та вимагає застосування положень про рівне ставлення у сфері праці, він повинен вказати причину дискримінації щодо нього та обставини, що підтверджують нерівне ставлення за цією ознакою.

У суперечках, в яких працівник виводить свої вимоги з факту порушення щодо нього застосування дискримінації, він повинен надати суду факти, які роблять ймовірним виникнення прямої чи непрямої дискримінації, і тоді роботодавець потребує довести, що при диференціації становища працівників він керувався об’єктивними причинами.

Використання працівником прав внаслідок дискримінації, переслідування, сексуальних домагань або нерівного ставлення не може спричиняти для нього негативних наслідків.  По-перше, працівника не можна звільнити з цієї причини.  Це ж правило стосується працівника, який надавав підтримку працівнику, який судиться з роботодавцем, наприклад, свідчив на його користь у судовому процесі.

У зв’язку з тим, що роботодавець не дотримується принципу рівного ставлення та недискримінації на роботі, що кваліфікується як серйозне порушення роботодавцем своїх зобов’язань, працівник може скористатися правом розірвати трудовий договір між ним і роботодавцем негайно, тобто без необхідності дотримання необхідного періоду повідомлення.

Інформація про положення про рівне ставлення

Роботодавець зобов’язаний надати працівникам положення про рівне ставлення у сфері праці у формі письмової інформації, яка поширюється на робочому місці, або надати працівникам доступ до цих положень, прийнятих у компанії іншим чином, наприклад, шляхом розміщення на дошці оголошень або надання вмісту в Інтернеті.

 Дискримінація

Щоб говорити про дискримінацію, роботодавець не повинен проводити дискримінацію на основі певної характеристики всіх працівників.  Дискримінація працівника не обов’язково має бути свідомою дією кривдника.

Пряма дискримінація має місце, коли до працівника ставилися, є або могли ставитися менш сприятливо, ніж до інших працівників, з однієї чи кількох причин, які вважаються дискримінаційними.

Непряма дискримінація має місце, коли в результаті рішення, критерію чи вжитої дії виникають несприятливі диспропорції або особливо несприятлива ситуація щодо вступу та припинення трудових відносин, умов найму, просування по службі та доступу до навчання з метою підвищити професійну кваліфікацію для всіх або значної кількості працівників, які належать до групи, яка виділяється з однієї чи кількох причин, визначених як дискримінаційні, наприклад, коли в оголошенні про роботу зазначено, що перевагу надають жінкам.

Непряма дискримінація відсутня, коли рішення, критерій або дія роботодавця є об’єктивно виправданими на основі законної мети, яка має бути досягнута, а засоби досягнення цієї мети є відповідними та необхідними.

Домагання та сексуальні домагання як форма дискримінації

Переслідування — небажана поведінка, метою чи наслідком якої є приниження гідності працівника та створення для нього залякуючого, принизливого чи образливого середовища.  Переслідування має місце, коли причиною небажаної поведінки є один із дискримінаційних критеріїв, зокрема: стать, вік, інвалідність, раса, релігія, національність, політичні переконання, членство в профспілці, етнічне походження, релігія, сексуальна орієнтація, працевлаштування на певний або невизначений термін, повна або неповна зайнятість.

Сексуальні домагання – це вид дискримінації за ознакою статі.  Щоб поведінка кваліфікувалася як сексуальне домагання:

• має бути сексуальним або співвідноситися зі статтю працівника
• має бути небажаним

Метою або наслідком цієї дії є приниження гідності працівника, зокрема створення атмосфери залякування, ворожості, приниження, приниження чи образи щодо нього.

Сексуальні домагання можуть приймати різні форми (фізичні, вербальні чи невербальні).  Приклади такої поведінки:

• сексуальний шантаж
• схиляння до статевого акту з використанням власної вигоди
• непристойні жарти чи натяки
• представлення порнографічного контенту, наприклад малюнків, відео.

Особа, яка зазнає переслідувань або сексуальних домагань, повинна бути проти небажаної поведінки.

Заперечення може бути:

• вербальні та полягають, наприклад, у прямому зверненні до злочинця та чіткому повідомленні про небажаність його поведінки
• невербальні, через уникнення контактів із винним.

В результаті висловленого заперечення роботодавець зможе відреагувати та протидіяти небажаній поведінці.  Заперечення має значення в першу чергу з міркувань доказів.  Це підтверджується судовою практикою, яка вказує на обов’язок потерпілого обґрунтувати те, що:

• мали місце сексуальні домагання
•  було заперечення такій поведінці.

У такому випадку роботодавець повинен буде доводити (а не обґрунтовувати), що домагань не було.  Це виняткова процесуальна ситуація, коли особа, яка порушує справу (працівник), не зобов’язана доводити свої твердження, а лише повинна їх довести.  На практиці працівники викладають свою точку зору в судовому процесі та на слуханні.  З іншого боку, саме роботодавець повинен довести, що твердження працівника не відповідають дійсності, і надати докази, які це підтверджують.