Одним із основних принципів управління працівниками з боку роботодавця є принцип рівного ставлення. Це означає, що працівники повинні мати рівні права для виконання однакових обов’язків. Це, зокрема, стосується вимоги рівного ставлення до чоловіків і жінок у сфері зайнятості. Ця норма прямо випливає з КЗпП. Відповідно до принципу рівного ставлення до працівників слід ставитися однаково в таких сферах:
- встановлення трудових відносин
- умови працевлаштування
- просування по службі
- доступ до навчання для підвищення професійної кваліфікації
- припинення трудових відносин.
Список причин, за якими не можна диференціювати ситуацію працівника, є відкритим. Тобто перелік причин не конкретизований і кожну ситуацію необхідно розглядати окремо. У Кодексі законів про працю перераховуються, наприклад:
- секс
- вік
- інвалідність
- раса
- релігії
- національність
- політичні переконання
- членство в спілці
- етнічна приналежність
- сексуальна орієнтація
- працевлаштування на певний або невизначений термін
- повна чи неповна зайнятість.
Порушенням принципу рівного ставлення у сфері праці вважається диференціація роботодавцем положення працівника, наприклад:
- відмова у встановленні трудових відносин;
- пропуск при відборі для участі в навчальних курсах, спрямованих на підвищення професійної кваліфікації;
- несприятлива форма винагороди за працю чи інші умови найму або ненадання інших пов’язаних з роботою переваг при просуванні по службі чи нагородженні;
- припинення трудових відносин (якщо роботодавець не доведе, що він керувався об’єктивними причинами).
Дискримінація та нерівне ставлення – це не одне й те саме. Дискримінація є лише одним із проявів нерівного ставлення і вона спричинена упередженням роботодавця щодо людей, які підпадають під певну категорію, наприклад жінок, літніх чи молодих людей, мігрантів тощо. Нерівне ставлення не завжди пов’язане з конкретним дискримінаційним критерієм .
Наслідки порушення принципу рівного ставлення та порушення заборони дискримінації різні. У першому випадку відповідальність роботодавця за збитки може бути обґрунтована за загальними правилами договірної відповідальності.
У разі виявлення дискримінації норми КЗпП передбачають компенсацію в розмірі не нижчому від мінімальної винагороди за працю. У випадку договірної відповідальності мінімальний ліміт компенсації відсутній.
В обох випадках верхньої межі суми компенсації немає. Розмір компенсації, присудженої працівнику, вирішуватиметься судом з урахуванням поведінки роботодавця або його працівника та ступеня порушення заборони дискримінації. Керівні принципи для директиви ЄС щодо рівного ставлення у сфері зайнятості та праці вказують на те, що санкції, які роботодавець накладає на працівника, мають бути ефективними, пропорційними та значимими.
