Zgodnie z przepisami podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu. W gestii pracodawcy leży również taka organizacja pracy w firmie, żeby nie dochodziło w niej do nierównego traktowania pracowników, molestowania czy molestowania seksualnego.
W celu uniknięcia w firmach zjawisk, które mogą zostać uznane za praktyki dyskryminacyjne, pracodawcy mogą:
– wprowadzić procedury antydyskryminacyjne, które będą w szczególności zawierać wyjaśnienie podstawowych pojęć dotyczących nierównego traktowania, dyskryminacji, molestowania i molestowania seksualnego
– przedstawiać możliwości zgłoszenia tych zachowań
– ustalać sposób postępowania pracodawcy od czasu otrzymania zgłoszenia
– określać stopień poufności działań i możliwe rozstrzygnięcia postępowania
– powołać pełnomocnika do spraw przeciwdziałania dyskryminacji, czyli osobę, do której mogą zgłaszać się pracownicy lub inne osoby uważające, że spotkała je dyskryminacja bądź inne niepożądane zachowanie w zakładzie pracy
– wprowadzić przejrzyste zasady wynagradzania pracowników, w ramach których umożliwią pracownikom zadawanie pytań co do decyzji pracodawcy dotyczących ustaleń w zakresie wynagrodzenia
– organizować dla pracowników szkolenia, żeby potrafili identyfikować zjawisko dyskryminacji
– organizować dla kadry menedżerskiej szkolenia umożliwiające zapobieganie dyskryminacji w ich zespołach.
Jeśli którykolwiek z pracowników uprawdopodobni zarzut dyskryminacji, na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia, że do dyskryminacji, molestowania czy molestowania seksualnego nie doszło. Pracownik natomiast będzie mógł żądać od pracodawcy odszkodowania, jeśli spotka go w firmie którekolwiek z tych zachowań. Zgodnie z przepisami odszkodowanie nie powinno być niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia.
Jeśli pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji i domaga się zastosowania przepisów o równym traktowaniu w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji, oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny.
W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty uprawdopodabniające wystąpienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.
Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących w związku z dyskryminacją, molestowaniem, molestowaniem seksualnym lub nierównym traktowaniem nie może powodować dla niego jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Przede wszystkim nie można pracownika z tego powodu zwolnić. Ta sama zasada dotyczy pracownika, który udzielił wsparcia pracownikowi pozywającemu pracodawcę, na przykład zeznawał na jego korzyść w czasie postępowania sądowego.
W związku z nieprzestrzeganiem przez pracodawcę zasady równego traktowania i niedyskryminacji w pracy, kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy, pracownik może skorzystać z prawa do rozwiązania łączącej go z pracodawcą umowy o pracę w trybie natychmiastowym, tj. bez konieczności zachowania wymaganego okresu wypowiedzenia.
