Molestowanie oznacza niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Do molestowania dochodzi, gdy przyczyną niepożądanego zachowania jest jedno z kryteriów dyskryminacyjnych, w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Molestowanie seksualne – jest rodzajem dyskryminacji ze względu na płeć. Aby zachowanie zostało zakwalifikowane jako molestowanie seksualne:
– musi mieć charakter seksualny lub odnosić się do płci pracownika
– musi być niepożądane
Celem lub skutkiem tego działania jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, upokarzającej, poniżającej lub uwłaczającej atmosfery.
Molestowanie seksualne może występować w różnych formach (fizycznej, werbalnej lub pozawerbalnej). Przykłady takiego zachowania to m. in.:
– szantaż seksualny
– nakłanianie do czynności seksualnych z wykorzystaniem własnej przewagi
– sprośne żarty lub aluzje
– prezentowanie treści o charakterze pornograficznym, na przykład rysunków, filmików.
Osoba doświadczająca molestowania lub molestowania seksualnego powinna wyrazić sprzeciw wobec niepożądanego zachowania.
Sprzeciw może mieć charakter:
– werbalny i polegać na przykład na bezpośrednim zwróceniu się do sprawcy i wyraźnym zakomunikowaniu o niepożądanym charakterze jego zachowania
– pozawerbalny i polegać m. in. na unikaniu kontaktu ze sprawcą.
W skutek wyrażonego sprzeciwu pracodawca będzie mógł zareagować na niechciane zachowania i im przeciwdziałać. Sprzeciw jest przede wszystkim istotny ze względów dowodowych. Potwierdza to orzecznictwo sądowe, które wskazuje, że obowiązkiem ofiary jest uprawdopodobnienie, że:
– wystąpiło molestowanie seksualne
– sprzeciwiła się temu zachowaniu.
Wówczas to na pracodawcy będzie ciążył obowiązek udowodnienia (a nie uprawdopodobnienia), że nie doszło do molestowania. Jest to wyjątkowa sytuacja procesowa, w której osoba inicjująca postępowanie (pracownik) nie musi udowadniać swoich twierdzeń, a wystarczy, że je uprawdopodobni. W praktyce pracownicy przedstawiają swoją wersję wydarzeń w pozwie i w ramach przesłuchania. Natomiast to pracodawca musi wykazać, że zarzuty pracownika są nieprawdziwe i przedstawić dowody, które to potwierdzą.
