Вітаємо вас! Ми команда UHR
Unions Help Refugees (профспілки
допомагають біженцям). Наша
ініціатива, наша команда
займається тим, що допомагає
біженцям та мігрантам на
польському ринку праці, тим
людям, які стикнулися з проблемами:
як боротись за свої права,
що важливо знати про те як
захистити свої права. Цей
подкаст став можливим за
підтримки організації HIAS Poland.
HIAS - це міжнародна організація, яка допомагає
біженцям і мігрантам знайти
безпеку, гідність та засоби до
існування. Сьогодні ми послухаємо
дуже цікавий подкаст, який
записала Наталія разом із нашою
юристкою Анею про роботу в Польщі.
Тож переходимо до
прослуховування.
Вітаю всіх сьогодні на нашому
першому подкасті. Подкаст UHR про
трудове законодавство та як це–
працювати в Польщі.
І мене звати Наталія,
для тих хто мене не знає.
І сьогодні у нас є Аня,
наш юристка. Людина,
яка дуже залучена
до нашої діяльності,
але сьогодні зрештою стане
видимою. Аня, можливо,
ти розкажеш нам кілька
слів про себе,
чим займаєшся і в чому полягає
твоя робота?
Я юрист з десятирічним досвідом роботи.
Я спеціалізуюся переважно
на трудовому праві.
І це може бути все. Добре,
перейдемо до теми,
і можеш доповнити щось ще про
свою роботу.
Мені здається,
я сьогодні дізнаюся багато про твій досвід.
Тому що сьогодні ми хотіли б
поговорити переважно
про проблеми,
з якими зустрічаються люди,
особливо мігранти,
які працюють у Польщі.
І перше питання:
які найпоширеніші проблеми,
які тобі вдалося виявити.
Тому що з нашого досвіду,
наприклад,
ми зустрічаємося багато
з невиплатою грошей,
і багато наших справ,
навіть наша перша справа
стосується жінки,
яка займалася прибиранням,
і їй просто не заплатили,
хоча у неї була умова,
умова злеценія правда,
але вона не отримала зарплату
і з такими справами ми
зустрічаємося кожен день.
Як це з твоєї точки зору,
з чим ти стикаєшся і ще які
можна побачити проблеми?
Я вважаю,
що іноземці в Польщі є особливо
вразливою групою до шахрайства
з боку нечесних роботодавців,
тому що вони не знають
польське право.
Однак навіть до працевлаштування
у роботодавця вони не ознайомлені з
такими основними правовими нормами та
своїми правами до цього закону.
З мого досвіду це також часто
буває, що роботодавці
мають заборгованість із
заробітної плати іноземним
робітникам,
але також вони користуються
незнанням польського
законодавства, а значить,
в першу чергу,
це робота у великій кількості понаднормових,
працівник насправді до кінця не знає,
яке в нього коло обов'язків,
оскільки роботодавці часто
користуються такою процедурою,
що вони не інформують
працівників про те,
що насправді входить в їх
обов'язки. Я також думаю,
що роботодавці часто
користуються їхньою
життєвою ситуацією,
тому що в першу чергу для іноземця
важливо, щоб
його перебування в Польщі
було легальним,
щоб він мав підстави для
перебування Польщі,
які пов’язані з легалізацією
перебування.
Я часто чув про такі випадки
залякування іноземців
зі сторони документів.
Мабуть, це все,
якщо говорити про такі
юридичні аспекти.
Однак тут також слід
підкреслити,
що є дуже поширене використання
незнання польського
законодавства та тих процедур
на які мають право
іноземці як наймані
працівники.
І напевно це все. Це означає,
що таке зловживання призведе
не лише до несплати,
а й недоплата за понаднормову
роботу, непотрібні обов’язки,
роботу тощо залякування
депортацією,
тому що людям важливо залишитися в
Польщі. Часто напр. у ситуаціях,
коли роботодавець має
заборгованість перед працівником
заробіньої плати, Працівник також має,
наприклад, ситуацію,
коли він має сім'ю,
яку потрібно утримувати або
просто не може собі
дозволити кинути роботу.
Тоді такий роботодавець просто
користується ситуацією відчаю такої осіб.
На жаль,
це досить поширене явище.
Особливо для іноземців скажімо,
знайти роботу важче,
ніж громадянину Польщі.
Однак я також стикалася
з такими випадками,
коли агентства з
працевлаштування також
могли наживатися на іноземцях і
погрожували їм різними
штрафами фінансовими.
Тому що, о,
тут також слід підкреслити,
що це часто невиправдано
іноземці отримують
фінансові штрафи.
часто практикується
umowa zlecenia,
хоча має бути umowa o pracę,
тому це досить часті випадки.
Ти вже почала
відповідати,
частково на моє наступне
питання.
Чому люди взагалі потрапляють
у такі ситуації?
В такі ситуації
експлуатації і так далі?
Чи бачиш тут такі причини?
Ти вже говорила, що, наприклад,
незнання законодавства
Ми теж часто з цим стикаємося,
і в нас трапилася ситуація, коли
жінка працювала через
агенцію з працевлаштування,
і вона не знала,
що у неї повинна бути umowa
у неї також були такі стосунки
дружні з власницею. А потім вона
їй не заплатила гроші,
Коли ми запитали
її про договір,
вона не знала,
що він потрібен взагалі
цей договір. На мою думку,
незнання іноземців виникає з
відсутності відповідальності
роботодавців і
бажання використовувати
таких людей.
Але я прихильниця реалізації
таких проектів соціальних
які додають свідомого
розуміння людям,
які приїжджають до Польщі.
На яких принципах побудована робота в Польщі,
і це справді має бути основа для
асиміляції в польському
суспільстві.
Однак я також вважаю,
що іноземці,
які приїжджають
працевлаштуватися в Польщі,
які мають, наприклад,
підтвердження перебування прикордонною службою,
вони мають контакт з управлінням у справах
іноземців теж певним
чином повинні бути захищені дякуючи зовнішній
підтримці, яка також перевіряє,
чи до них справді
ставляться на рівні,
як до громадян Польщі.
І мені здається,
що такий додатковий інструмент
міг би допомогти їхньому
перебуванню в Польщі та роботі,
тому що в Польщі реальна нестача
рук до роботи.
Це нас втішає,
що ми все- таки є привабливою
країною і люди хочуть тут
жити і працювати.
Однак, як я наголосила раніше,
досить часто використовується
життєва ситуація людей,
які перебувають за кордоном,
та їхнє незнання,
чи це часто виникає через незнання
польської мови,
оскільки більшість людей не
знають мови взагалі або знають лише
в недостатній мірі. Це,
скажімо,
ще один момент для обговорення,
оскільки часто іноземці зазнають
дискримінації через незнання
польської мови. Однак,
щоб спілкуватися, наприклад,
англійською мовою,
багато громадян Польщі не
володіють до такої міри добре
англійською.
Отже, можна так відокремити це,
виділивши,
брак знань про трудове право,
незнання мови,
а також використання важкої
ситуації працівника
з боку роботодавця.
Людям потрібні гроші і вони
погоджуються на різні
умови роботи, які їм не підходять,
а також відсутність зі сторони держави
контролю. Так, справді бракує
зовнішнього контролю.
Хоч державна інспекція
праці
звичайно,
контролює роботодавців,
якщо подано скаргу або,
як було нещодавно,
був проект з перевіркою компаній
будівельних, мушу визнати,
що роботодавці теж можуть
хитро приховати певну
інформацію від державної
інспекції праці.
Тож у роботодавців є можливості
підготуватися до перевірки
державної інспекції праці
щоб просто приховати ту
погану ситуацію.
І наприклад, якщо
йдеться про мобінг
чи дискримінацію,
є також такі особи, як
іноземці можуть не знати,
як слід повідомляти, наприклад
вони не знають про
таку ситуацію,
пов'язану з мобінгом чи
дискримінацією. Не знають як заявити, які є
захисні засоби.
А якщо йдеться про
безпеку,
коли хтось шукає роботу,
як розпізнати роботу, яка
не є хорошою для працівника.
Такі "червоні прапорці" з твого
боку, на що варто звернути увагу?
Перш за все, багато інформації знаходиться
в оголошенні про роботу.
Багато інформації знаходиться на
порталах для працівників, ви
можете знайти оголошення про те,
що ми шукаємо осіб
до молодої та динамічної команди.
Вибачте, це речення,
яке завжди спадає мені на думку,
тому що це досить часто
повторюється в рекламних
оголошеннях. Однак частина інформації,
що міститься в такому оголошенні
про роботу,
також може містити такі
дискримінаційні форми,
що шукають,
наприклад, привабливу особу
для офісної посади.
Це дискримінація. Так само,
наприклад, я підозрюю,
що більшість іноземців не знають,
що тут у Польщі немає потреби
надавати свій рік народження,
дата народження в резюме.
Це не є обов'язковим.
Однак, мені здається,
що саме оголошення,
співбесіда при прийомі на роботу
під час якої роботодавець також
певним чином показує,
чого він хоче і як яким чином
може забезпечити працівникові
гідну роботу і які умови
співпраці пропонує.
Я особисто стикався з
такими ситуаціями,
що роботодавець наголошував,
що робота буде з це понаднормованими годинами,
які не будуть, наприклад,
оплачуватися, що, звичайно,
не відповідає трудовому кодексу,
але наголосив мені: бачу
маєш великий професійний досвід,
тому що він якраз шукає таку
людину для важкої роботи.
Для людини,
яка любить багато працювати.
Він відразу попередив,
що ти будеш багато працювати і
не будеш мати оплати. Так,
і він дуже здивувався,
коли я відмовилася від тієї
пропозиції роботи.
Що ще можна підкреслити,
так це яка форма умови пропонується,
тому, що якщо роботодавець
пропонує umowę zlecenia
я теж не можу не сказати, що для деяких
осіб, наприклад для студентів,
ця форма умови може
бути привабливою,
однак роботодавець не повинен
вимагати від такої особи
бути як працівник
у трудових відносинах,
оскільки однак ця особа фактично
зобов'язана щомісяця
відправляти рахунок за
відпрацьований час. Проте особа,
яка працевлаштована на umowie
o pracę для неї
характерні постійні трудові
відносини в одному місці,
з визначеними обов'язками,
але також, звичайно,
має ряд прав працівника.
Проте,
повертаючись до umowy
zlecenia,
хочу наголосити на тому, що
це найменш безпечна форма працевлаштування,
тому що така особа,
співпрацівник не може пізніше
претендувати на будь-які права.
Наприклад, був жертвою мобінгу,
то та справа була б важкою для
такої людини, фактично поторібно було
б відмовитися від співпраці.
Однак якщо це був працівник на umowie o pracę
то така людина має таке захисні
інструменти, тобто трудовий суд,
і вона могла б боротися
за справедливість.
В яких випадках, можливо,
варто домовитися,
чи є такі випадки,
в яких варто погодитися
на umowę zlecenia,
коли роботодавець пропонує?
Якщо говорити про umowę
zlecenia, то це, звичайно,
хороша форма співпраці
для людини,
яка хотіла б більше
співпрацювати як так званий
фрілансер з кількома
компаніями або особа,
яка є студентем.
Однак якщо це людина,
яка прагне до життєвої
стабільності і якій, наприклад,
компанія стверджує,
що вона отримає через рік- два
трудовий договір,
то це червоний сигнал,
що це не дуже хороша компанія
для працевлаштування.
Це взагалі законно, чи, може,
так бути, що
працедавець пропонує
umowę zlecenia,
коли наявні трудові відносини,
коли робота, наприклад,
кожен день і 8 годин в офісі,
але я пропонує
роботодавець,
umowę zlecenia, а на
наступний рік дамо
umowę o pracę
якщо будеш добре працювати.
На жаль,
це досить поширена практика
серед роботодавців,
вони пропонують umowę
zlecenia або договір B2B.
Іноді це ставки,
наприклад для B2B контракту,
тому що іноді z переглядаю
пропозиції роботи і помічаю,
що якщо та людина платить внески до
ZUS, які досить високі,
ця особа тоді насправді буде
працювати,
співпрацювати ніби за мінімальну
зарплату.
Однак компанія намагається трохи
завищити цю ставку, наприклад,
для контракту B2B,
тому що здається,
що якщо хтось отримає пропозицію
про співпрацю на 8000 злотих
нетто, і це більше, наприклад,
5000 злотих брутто.
Однак якщо ви вирахуєте ці
внески до ZUS, витрати на бухгалтерський
облік, то сума буде значно менша.
Тут також варто наголосити на
мінімальній заробітній платі,
яка в Польщі змінюється двічі на
рік. Роботодавці, не скажу,
що це часто,
але трапляються такі випадки в
ставленні до іноземців,
що вони не підвищують зарплату,
люди не мають підвищеної ставки
і потім, звичайно
на судовому розгляді
виникають такі справи.
Тож якщо йдеться про "червоні прапорці", на що варто
звертати увагу, то
в основному на рівні подачі резюме
є ця дискримінація,
і якщо працедавець вимагає сказати вік,
то немає такої
необхідності зазначати
той вік.
Коли йдеться про співбесіду,
то розмова про якусь роботу
з неоплачуваними понаднормовими,
такими цікавими умовами, які не відповідають трудовому закону.
Я ще можу тут додати.
Досить часто поширений випадок,
коли роботодавець відразу
запитує потенційного кандидата
на роботу, чи є у вас діти,
чоловіка,
оскільки таким чином він
перевіряє доступність
працівника,
але також як я вже згадувала,
пізніше часто використовує це
в ситуаціяї, коли, наприклад,
роботодавець знає,
що потенційний працівник має
великий кредит до виплати, тому він знає,
що ця людина зробить багато, щоб
залишитися на цій роботі.
Однак таким важливим аспектом на котрий, я ,
наприклад, звертаю увагу, є
це плинність кадрів і частота
повторюваності оголошення про роботу
від даного роботодавця.
Є також хороші веб- сайти,
які інформують користувачів про
додані відгуки про роботодавців,
наприклад GoWork,
де насправді пишуть людьми,
які або працювали,
або були там запрошені на
співбесіди з роботодавцями та
таким чином потенційний
працівник може перевірити,
чи ця компанія відповідає йому
насправді і чи є гарним джерелом для
розвитку професійної
кар'єри.
Тож перевіряйте відгуки.
Так точно.
Це багато про що говорить.
Особливо коли мова йде
про такі справи,
які я мала у минулому з водіями
транспортних компаній.
Дуже багато відгуків є на тему
таких компаній транспортних,
але також більших корпорацій.
А коли мова йде про такі
проблеми на роботі,
коли хтось не звернув уваги на такі
знаки долі і опинився в такому
місці роботи і зіткнувся з
різними проблемами зловживання,
наприклад, невиплата зарплати
або неоплачувана понаднормова робота,
що в такому випадку може
зробити працівник
і з чого почати?
Щодо даної ситуації,
якщо працівник не отримав
заорплату, якщо це особа,
яка працевлаштована на
umowie o pracę,
то так дійсно залишається тільки
державна інспекція праці,
тому що часто в таких ситуаціях,
звичайно,
є такі щасливі ситуації,
коли роботодавець виплатить
гроші, просто пізніше, однак,
згідно з Трудовим кодексом,
він повинен зробити це протягом
30 днів, тому
буде найкраще в цій
ситуації звернувся зі скаргою до
Державної інспекції праці.
Коли справа стосується питань,
пов’язаних з мобінгом, то
по-перше,
велика кількість працівників
не знає,
що ці події, які мають ознаки
мобінгу повинні проявлятися протягом
тривалого часу, мати більш
постійний характер,
оскільки насправді не є той час
регульованим,
тільки це визначено як, те
що це є довший проміжок часу,
коли, наприклад,
вже можна зробити висновок,
що у працівника погіршилося здоров'я
Тому що часто в цих справах про мобінг,
ситуація доходить до
погіршення здоров’я працівника,
тому припускаю, що
це приблизно три місяці, однак
працівник може зазнати значних
наслідків від такого мобінгу
працівник повинен повідомити
відповідальну особу,
за винятком, якщо ця людина,
якраз і займається мобінгом,
то вона повинна повідомити,
наприклад керівництва компанії,
що така ситуація виникла
на роботі,
оскільки у трудовому суді,
коли досліджуються різні докази,
що містять характеристику
мобінгу, ключовим питанням є те,
чи повідомляв працівник про
цю ситуацію раніше,
чи намагався він реагувати
на цей мобінг,
бо це так дуже важливо,
чи він захищався
від цього.
Однак якщо такі ситуації
трапляються на роботі,
то це я завжди рекомендую
конфронтацію, наприклад
що часто буває в жінок,
коли вони працюють у великих
групах, як я помітила,
більше там конфліктів,
ніж між чоловіками.
І тоді найкраща ситуація,
коли люди, які
співпрацюють у команді,
коли їм повідомляють,
що існує така ситуація
виникає тому,
що таким проявом мобінгу
може бути: скажімо,
начальник на нараді,
зараз часто на зумі дзвінки
організовані,
починає скаржитися на одного
працівника, наприклад, каже:
що ти нездара,
ти нічого не можеш зробити,
це справді має ознаки мобінгу,
а свідками є колеги,
ось це ідеальний
прояв мобінгу,
який можна зробити потім
матеріалізувати і в такій формі
задокументованій
подати до суду як доказ.
Однак, коли йдеться про колег,
у випадку справ
мобінгу, то на жаль,
часто буває колеги трохи
бояться за своє робоче місце і
вони не такі готові просто взяти
участь у таких справах.
я сама на одній роботі, 8 років тому, теж
мала таку ситуацію,
коли мене викликали
працювати як...
на роботі в колективі
сталася ситуація,
коли одна людина була жертвою
мобінгу через свого керівника,
і я повинна була взяти участь як
свідок в комісії з протидії
мобінгу.
Її спеціально створили,
тому що колега з команди
подала цю скаргу
до правління компанії.
Однак, більшість моїх колег,
як я дізналася,
говорили абсолютно різні речі
під час цього слухання,
що так дійсно мали місце.
І ці люди сказали,
що вони просто хочуть бути в спокої,
вони хочуть працювати і просто
не хочуть втручатися в справи інших людей.
Тож на практиці це
працює по-різному,
тому я все ж рекомендую
захищайтеся від таких ситуацій
і радше дійте,
а може також атакувати просто
у формі конфронтації,
а не розраховувати
на підтримку інших людей.
Тому що зі свого досвіду я бачу,
що більшість людей цього не
робить, вони не хочуть мати
з цим нічого спільного.
Що стосується мобінгу,
то справа складніша, але...
коли справа стосується
таких речей, як
неоплачувані понаднормові або
пропонування umowy zlecenia,
замість umowy o pracę або
взагалі обіцяють договір,
а не дають.
Чи можна тут щось зробити,
як тут
краще діяти?
Коли йдеться про umowę o pracę,
umowę zlecenia та ситуацію,
коли роботодавець пропонує
umowę zlecenia,
обіцяє людині різні чудеса,
так я це називаю, на жаль,
важко виконати покарання,
тому що насправді особа,
яка працює за наймом,
тобто співпрацює на підставі
umowy zlecenia вона може
лише подати позов до суду з
трудових справ для встановлення
трудових відносин. І звичайно,
якщо вона доведе в
трудовому суді,
що це її робота мала постійний
характер або навіть у разі
понаднормової роботи, якщо
вона матиме докази, записи,
якщо вона
буде здатна
довести всі ознаки umowy
o pracę, тоді з впевненістю
Трудовий суд викличе
роботодавця внести виправлення,
а роботодавець буде змушений
змінити не
тільки договір,
а й виплатити заборгованість по
винагороді і, звичайно,
відсотки також повинні
бути враховані.
Хочеться підвести підсумок
наприкінці, закінчити
якось позитивно,
ти часто зустрічаєшся
з такими
виграними справами зі сторони
працівників?
Я дуже часто стикаюся з такими
виграними справами
працівників, і я дуже рада,
що в трудовому суді
до працівника ставляться
як до потерпілої особи,
і роботодавець дійсно
повинен довести свою невинність.
Що тут ще додати?
Я хотіла б мати більше
працівників або більше осіб,
які працюють на підставі
umowy zlecenia
подали позови до трудового суду,
оскільки значна частина
роботодавців досі почуваються
безкарними та навіть коли
людина каже роботодавцю,
що подасть позов до
трудового суду,
тоді
компанії думають,
що ця людина все одно цього
не зробить. Особливо,
коли мова йде про іноземців,
це вже передбачається, що вони не
знатимуть всіх цих юридичних
процедур щоб справитися з цим.
А також я щойно познайомився з
дуже милими ситуаціями
можу так це назвати,
коли клієнти зверталися до мене,
коли роботодавці,
отримавши лист з
трудового суду роботодавці запитували в працівника,
чи вони можуть відмовити
в регулюванні,
тобто роботодавець уже знав,
що буде мати втрачену позицію і що
заборговану винагороду
працівнику,
ніж боротися в суді протягом
хотів би виплатити
одного-двох років.
Тож не доходило до самого розгляду в суді
тільки вдалося
просто лякати судом. Так,
тому, що ці домовленості,
звичайно,
є чудовим способом вирішення
такого спору судового,
але мушу визнати,
що вони дуже напружені для
обох сторін,
тому що роботодавці зазвичай
представлені адвокатами.
Проте,
якщо йдеться про працівників,
то ці люди навіть на медіаціях
вони з'являються
самі, без захисника,
тому що це додаткові витрати,
а також сума цього розрахунку
може бути меншою ніж, наприклад,
очікувана сума,
достатня для виклику до суду
з питань працевлаштування.
Отже,
підсумовуючи,
не варто боятися йти до суду і говорити
про те, що права порушені
Так,
воно того варте і всіх
постраждалих і людей,
які борються за
справедливість,
я наполегливо закликаю
боротися за свої права, так що їх
справа також стає
прикладом того,
що роботодавці навіть після
отримання такого листа
з трудового суду
вони будуть в курсі,
що вони будуть розуміти, що
працевлаштовувавши когось іншого
на їхнє місце,
вони поважати ці
права робітників,
що вони будуть знати,
що є люди, які можуть
вчинити так само,
якщо їхні права не будуть дотримуватися.
Щиро дякую, Аню, за те,
що ти була сьогодні з нами та
поділилась своїм досвідом,
який дуже цінний для нас.
І дякуємо нашим глядачам і
слухачам за те, що ви з нами.
А якщо у вас виникнуть
запитання, пишіть у коментарях.
І до зустрічі в наших наступних
подкастах і записах.
до побачення
Це була справді дуже
цікава і змістовна зустріч. Ми
дізналися дуже багато нового,
впевнені, що це було цікаво для
вас. Будь ласка, пишіть свої
коментарі, пишіть свої пропозиції,
теми - те, що вас цікавить. Ми обов'язково
це прочитаємо. Слідкуйте за
ашими оновленнями, новинами і на
зв'язку. До нових подкастів!