Згідно з положеннями, першочерговим обов’язком роботодавця є протидія дискримінації у сфері праці. Роботодавець також зобов’язаний організувати роботу в компанії таким чином, щоб не було нерівного ставлення до працівників, утисків чи сексуальних домагань.
Щоб уникнути явищ у компаніях, які можна вважати дискримінаційною практикою, роботодавці можуть:
- запровадити антидискримінаційні процедури, які, зокрема, пояснюватимуть основні поняття нерівного ставлення, дискримінації, переслідування та сексуальних домагань
- представити варіанти повідомлень про цю поведінку
- визначити спосіб поведінки роботодавця з моменту отримання повідомлення
- визначити ступінь конфіденційності діяльності та можливі результати процедури
- призначити представника з питань протидії дискримінації, тобто особу, перед якою працівники або інші особи, які вважають, що зазнали дискримінації чи іншої небажаної поведінки на робочому місці, можуть звітувати
- Встановити прозорі правила оплати праці для працівників, які дозволять працівникам задавати питання щодо рішень роботодавця щодо механізмів винагороди
- організувати навчальні курси для працівників, щоб вони могли ідентифікувати явище дискримінації
- організувати навчальні курси для керівного персоналу з метою запобігання дискримінації в своїх колективах.
Якщо хтось із працівників підтвердить звинувачення в дискримінації, роботодавець повинен буде довести, що дискримінації, утисків чи сексуальних домагань не було. Працівник, з іншого боку, зможе вимагати від роботодавця компенсації, якщо він або вона зіткнеться з будь-яким із цих видів поведінки в компанії. Згідно з положеннями, компенсація не повинна бути нижчою від мінімальної заробітної плати.
Якщо працівник звинувачує роботодавця в порушенні положень про недискримінацію та вимагає застосування положень про рівне ставлення у сфері праці, він повинен вказати причину дискримінації щодо нього та обставини, що підтверджують нерівне ставлення за цією ознакою.
У суперечках, в яких працівник виводить свої вимоги з факту порушення щодо нього застосування дискримінації, він повинен надати суду факти, які роблять ймовірним виникнення прямої чи непрямої дискримінації, і тоді роботодавець потребує довести, що при диференціації становища працівників він керувався об’єктивними причинами.
Використання працівником прав внаслідок дискримінації, переслідування, сексуальних домагань або нерівного ставлення не може спричиняти для нього негативних наслідків. По-перше, працівника не можна звільнити з цієї причини. Це ж правило стосується працівника, який надавав підтримку працівнику, який судиться з роботодавцем, наприклад, свідчив на його користь у судовому процесі.
У зв’язку з тим, що роботодавець не дотримується принципу рівного ставлення та недискримінації на роботі, що кваліфікується як серйозне порушення роботодавцем своїх зобов’язань, працівник може скористатися правом розірвати трудовий договір між ним і роботодавцем негайно, тобто без необхідності дотримання необхідного періоду повідомлення.
