Jedną z podstawowych zasad zarządzania pracownikami przez pracodawcę jest zasada równego traktowania. Oznacza ona, że pracownicy muszą mieć równe prawa z tytułu wykonywania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności nakazu równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Reguła ta wynika bezpośrednio z Kodeksu pracy. Zgodnie z zasadą równego traktowania pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:
– nawiązania stosunku pracy
– warunków zatrudnienia
– awansowania
– dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych
– rozwiązania stosunku pracy.
Katalog przyczyn, ze względu na które nie można różnicować sytuacji pracownika, jest otwarty – to znaczy, że lista przyczyn nie jest określona i każdą sytuację trzeba rozpatrywać osobno. Kodeks pracy wymienia przykładowo:
– płeć
– wiek
– niepełnosprawność
– rasę
– religię
– narodowość
– przekonania polityczne
– przynależność związkową
– pochodzenie etniczne
– wyznanie
– orientację seksualną
– zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
– zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika na przykład poprzez:
– odmowę nawiązania stosunku pracy;
– pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe;
– niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
– rozwiązanie stosunku pracy; chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Dyskryminacja i nierówne traktowanie to nie to samo. Dyskryminacja jest tylko jedynym z przejawów nierównego traktowania, a jej przyczyną jest uprzedzenie pracodawcy wobec osób zaliczających się do pewnej kategorii, np. kobiet, osób starszych lub młodych, migrantów itp. Nierówne traktowanie nie zawsze jest powiązane z konkretnym kryterium dyskryminacyjnym.
Konsekwencje naruszenia zasady równego traktowania i złamania zakazu dyskryminacji są różne. W pierwszym przypadku może być uzasadniona odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy na ogólnych zasadach odpowiedzialności kontraktowej.
W przypadku dyskryminacji przepisy Kodeksu pracy przewidują odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W przypadku odpowiedzialności kontraktowej nie ma ustalonej dolnej granicy odszkodowania.
W obu przypadkach odszkodowanie nie ma górnego limitu wysokości. O tym, w jakiej wysokości zostanie zasądzone odszkodowanie na rzecz pracownika, zadecyduje sąd, biorąc pod uwagę sposób postępowania pracodawcy lub jego pracownika oraz stopień naruszenia zakazu dyskryminacji. Wytyczne do unijnej dyrektywy dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy wskazują, że sankcje zasądzane pracownikowi od pracodawcy muszą być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe.
